광주고등법원 (전주) 2017. 5. 25. 선고 2016나12132 판결 해고무효확인

기간제 근로계약의 법적 성질 및 해고 통지 절차 위반 여부

기간제 근로계약의 법적 성질 및 해고 통지 절차 위반 여부 결과 요약

• 근로자의 항소를 기각하고, 항소비용은 근로자가 부담

함. 사실관계

• 근로자와 회사는 2013. 5. 8. 고용계약을 체결

함.

• 해당 사안 고용계약서에는 계약 기간이 "2013년 05월 09일부터 2014년 5월 08일까지(12개월)"로 명시되어 있

음.

• 회사의 채용공고에는 '시보계약기간 종료 후 근무평가결과에 따라 정규직으로 전환한다'고 기재되어 있

음.

• 회사의 인사규정은 직원 채용계약이 '기간을 정한 근로계약'임을 전제로 규정되어 있

음.

• 회사는 2015. 5. 4. 근로자에게 '계약기간 종료'라고 기재된 근로계약 만료통보서를 보

냄. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 기간의 정함이 없는 근로계약 체결 주장에 대한 판단

• 근로자는 해당 사안 고용계약이 '1년의 시용기간을 설정한 기간의 정함이 없는 근로계약'이며, 1년의 시용기간 종료 후 본계약이 체결되었음에도 회사가 정당한 사유 없이 해고하였으므로 무효라고 주장

함.

• 법원은 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간 만료로 근로자 신분관계가 종료되는 것이 원칙이며, 시용기간 만료 시 본계약 체결 거부는 사용자에게 유보된 해약권 행사로서 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다고 판단

함.

• 법원은 해당 사안 고용계약이 '시용기간을 정한 기간의 정함이 없는 근로계약'인지, '기간을 정한 근로계약'인지에 대해, 고용계약서에 기간이 명시되어 있고, 채용공고에 정규직 전환이 근무평가 결과에 따라 이루어진다고 기재되어 있으며, 회사의 인사규정이 기간을 정한 근로계약을 전제로 하고 있음을 종합하여 해당 사안 고용계약은 '기간을 정한 근로계약'이라고 봄이 타당하다고 판단

함. 관련 판례 및 법령

• 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결: 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙

임.

• 대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결: 위 대법원 2011두12528 판결과 동일한 법

리.

• 대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결: 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야

함.

• 민사소송법 제420조 본문: 항소법원은 항소심에서 제출된 공격방어방법과 증거에 의하여 제1심 판결을 변경할 필요가 있다고 인정하는 경우를 제외하고는 제1심 판결을 인용할 수 있

음. 해고 통지 절차 위반 주장에 대한 판단

• 근로자는 회사가 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 구체적으로 기재한 서면으로 통지하지 않고 '계약기간 종료'라고만 기재한 통보서를 보냈으므로, 해고 통지가 무효라고 주장

함.