수원지방법원 2019. 9. 6. 선고 2019노772 판결 근로기준법위반

해고예고수당 미지급에 대한 항소심 판단

해고예고수당 미지급에 대한 항소심 판단 결과 요약

• 피고인의 항소를 기각

함. 사실관계

• 피고인은 (주)C의 대표이사로, 근로자 D에게 2017. 11. 13. 폐업 예정 통보를 하였

음.

• D은 2017. 11. 15. 짐을 챙겨 나간 후 회사에 복귀하지 않았

음.

• 피고인은 D이 자발적으로 퇴사하였다고 주장하며 해고예고수당 미지급 혐의를 부인

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고예고의 적법성 및 해고 여부

• 쟁점: 피고인의 폐업 통보가 적법한 해고예고에 해당하는지, 그리고 D의 퇴사가 해고에 의한 것인지 자발적 퇴사인지 여

부.

• 법리: 근로기준법상 해고예고는 해고 시점을 특정하여 근로자가 알 수 있는 방법으로 이루어져야 하며, 30일 전에 이루어져야

함.

• 법원의 판단:
• (주)C의 실질적 업무를 수행하던 D에게 피고인의 일방적인 폐업 통보는 해고 통보로 받아들여질 여지가 충분

함.

• 피고인이 보낸 문자 메시지는 폐업 시점을 정확히 특정한 것이 아니므로, D이 언제 해고되는지를 알 수 있는 방법으로 해고예고를 한 것으로 볼 수 없

음.

• 30일 전에 해고예고를 한 것도 아

님.

• 당심 증인 F의 진술에 따르면, D은 회사에서 나가라는 말을 듣고 사직서 없이 정리된 것으로 보

임.

• 따라서, 피고인이 근로자 D을 2017. 11. 14. 사전예고 없이 해고하면서 해고예고수당을 즉시 지급하지 아니하였다는 원심 판단은 정당

함. 관련 판례 및 법령

• 형사소송법 제364조 제4항 (항소 기각) 검토
• 본 판결은 사업주의 폐업 통보가 근로자에 대한 해고 통보로 해석될 수 있음을 명확히

함.

• 해고예고의 적법성을 판단함에 있어, 단순히 폐업 예정 통보를 넘어 해고 시점의 특정성 및 30일 전 예고 의무 준수 여부가 중요함을 강조

함.

• 근로자의 자발적 퇴사 주장은 객관적인 정황 증거와 증언을 통해 반박될 수 있음을 보여줌.