부산고등법원 2019. 7. 10. 선고 2019나51195 판결 해고무효확인

채용 취소의 해고 성격 및 정당성 판단

채용 취소의 해고 성격 및 정당성 판단 결과 요약

• 근로자의 항소를 기각하고, 항소비용은 근로자가 부담

함. 사실관계

• 회사는 1998. 6. 2. 설립된 수배전반 등 제조·판매·설계 및 전기공사업 영위 업체

임.

• 근로자는 2014. 11. 17. 회사에 입사하여 설계팀 소속으로 근무

함.

• 회사는 2015. 7. 23. 근로자에 대해 이력서상 경력 고의 누락, 근로계약서 미체결, 채용구비서류 미제출, 상습적 업무지시 불이행을 이유로 채용을 취소

함.

• 채용취소 통보서에는 취업규칙 제14조(채용결격사유) 및 제64조(징계사유)가 근거 규정으로 명시

됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해당 사안 채용취소의 해고로서의 성격

• 근로계약은 사법상 계약이므로 무효 또는 취소 사유가 있으면 이를 주장할 수 있으나, 근로자의 노무 제공 효과를 소급하여 부정하는 것은 타당하지 않으므로 취소 이전의 법률관계까지 효력을 잃는다고 보아서는 아니 되고, 취소 의사표시 이후 장래에 관하여만 근로계약의 효력이 소멸된다고 보아야

함.

• 의사표시 흠결을 이유로 한 근로계약 취소는 소급효 제한으로 해고와 유사하나 법률요건 및 법률효과가 상이하여 동일한 것으로 단정할 수 없고 별개의 것으로 병존할 수 있

음.

• 사용자가 민법 법리에 따라 의사표시 흠결을 이유로 근로계약을 취소할 수 있는 경우, 그 취소 사유가 정당한 해고 요건도 충족한다면 근로계약 취소와 더불어 근로자를 해고할 수도 있다고 봄이 타당

함.

• 회사는 해당 사안 채용취소를 통해 근로자의 기망으로 근로계약이 체결되었으므로 이를 취소한다는 '근로계약 취소의 의사표시'와 채용취소 원인이 된 각 사유가 취업규칙상 징계(해고) 사유에 해당하므로 해고한다는 '해고의 의사표시'를 동시에 한 것으로 봄이 상당하며, 양자는 병존 가능

함.

• 근로자가 해당 사안 채용취소가 '해고'에 해당함을 전제로 그 무효 확인만을 구하고 있으므로, 해당 사안 채용취소가 해고로서 정당한지 여부만을 판단

함. 관련 판례 및 법령

• 대법원 2017. 12. 22. 선고 2013다25194, 25200 판결: 근로계약 취소의 소급효 제한에 관한 법

리. 해당 사안 채용취소의 정당성

• 징계처분은 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 위법하다고 인정

됨.

• 해고는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 정당한 이유 없이 해고하지 못하며, 징계사유가 인정되더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 정당성이 인정

됨.

• 근로자가 입사 당시 제출한 이력서 등에 경력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 징계해고를 하는 경우에도 동일한 법리가 적용되며, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 고용 당시의 사정, 고용 후 해고에 이르기까지 근로자가 종사한 근로 내용과 기간 등 기타 여러 사정을 종합적으로 판단하여야

함.

• 기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서 등을 요구하는 이유는 근로능력 평가뿐 아니라, 노사간 신뢰형성 및 기업질서 유지를 위해 근로자의 전인격적인 판단 자료를 확보하고 안정적인 경영환경 유지를 도모하고자 하는 데에도 목적이 있