서울고등법원 (인천) 2021. 3. 25. 선고 2020나12620 판결 해고예고수당등

도급계약 해지에 따른 해고예고수당 지급 의무 및 고용승계 여부

도급계약 해지에 따른 해고예고수당 지급 의무 및 고용승계 여부 결과 요약

• 원고들과 회사의 항소를 모두 기각

함.

• 회사는 원고들에게 해고예고수당 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있

음. 사실관계

• 회사는 지속적인 적자로 인해 도급계약을 해지하고 원고들을 해고

함.

• 회사는 도급계약 해지로 인해 물리적으로 해고 예고 통보 시간이 없었으며, 새로운 인수업체가 선정될 때까지 업무를 계속 수행해야 하는 상황이었

음.

• 회사는 원고들이 파견근로자이므로 해고예고수당 지급 의무가 없다고 주장

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고예고수당 지급 의무 면제 사유 해당 여부

• 법리: 근로기준법 제26조에서 정한 해고예고수당 지급 의무 면제 사유인 '천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우'는 근로자로 하여금 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적·경제적 여유를 부여하고 해고 과정에서 근로자를 보호하고자 하는 해고예고제도의 취지에 비추어 엄격하게 해석해야

함.

• 판단: 회사가 주장하는 지속적인 적자, 도급계약 해지로 인한 물리적 해고 예고 통보 시간 부족, 새로운 인수업체 선정 시까지 업무 수행 요청 등의 사정만으로는 구 근로기준법 제26조에서 정한 해고예고수당 지급 의무 면제 사유에 해당한다고 보기 어려

움. 관련 판례 및 법령

• 구 근로기준법 제26조 (해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한

다. 다만, 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하

다. 파견근로자의 해고예고수당 청구 가능 여부

• 법리: 구 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제34조 제1항은 파견중인 근로자의 파견근로에 관하여 파견사업주 및 사용사업주를 근로기준법 제2조의 규정에 의한 사용자로 보아 동법을 적용하며, 구 근로기준법 제26조에 의한 해고예고수당 지급 의무는 파견사업주가 부담함을 명시하고 있

음.

• 판단: 원고들이 파견근로자에 해당하더라도, 구 파견근로자 보호 등에 관한 법률에 따라 피고(파견사업주)가 해고예고수당 지급 의무를 면할 수 없

음. 관련 판례 및 법령

• 구 파견근로자 보호 등에 관한 법률(2019. 4. 30. 법률 제16413호로 개정되기 전의 것) 제34조(근로기준법 등의 적용) ① 파견중인 근로자의 파견근로에 관하여는 파견사업주 및 사용사업주를 근로기준법 제2조의 규정에 의한 사용자로 보아 동법을 적용한

다. 다만, 같은 법 제15조부터 제36조까지, 제39조, 제41조부터 제48조까지, 제56조, 제60조, 제64조, 제66조부터 제68조까지 및 제78조부터 제92조까지의 규정의 적용에 있어서는 파견사업주를, 같은 법 제50조부터 제55조까지, 제58조, 제59조, 제62조, 제63조 및 제69조부터 제75조까지의 규정의 적용에 있어서는 사용사업주를 사용자로 본

다. 고용승계 약정 존재 여부

• 법리: 고용승계는 당사자 간의 명시적 또는 묵시적 합의가 있어야 하며, 단순히 사업의 포괄적 승계만으로는 고용승계가 이루어졌다고 보기 어려

움.

• 판단: 회사와 I 사이에 고용승계에 관한 계약서나 협약서가 존재하지 않고, 원고들에 대한 고용승계 및 그에 따른 임금, 퇴직금, 휴가비 등 채무 정산에 관한 의사의 합치가 이루어지지 않은 점에 비추어 볼 때, 회사와 I 사이에 별도의 고용승계 약정이 존재한다고 보기 어려