대전지방법원 2015. 2. 5. 선고 2014구합100626 판결 부당해고구제재심판정취소

시용계약 종료 시 본채용 거부의 정당성 판단 기준

시용계약 종료 시 본채용 거부의 정당성 판단 기준 결과 요약

• 근로자의 재심판정 취소 청구를 기각

함.

• 소송비용은 근로자가 부담

함. 사실관계

• 근로자는 방송사업 및 문화서비스업을 하는 회사이며, 참가인은 2012. 7. 16. 근로자와 1년 계약 기간의 근로계약을 체결하고 경력직 기자로 입사

함.

• 근로자는 계약기간 만료 전인 2013. 6. 5. 참가인에게 "근로계약 해지 및 일반직 임용불가"를 통보

함.

• 참가인은 이에 대해 부당해고 구제신청을 하였으나, 서울지방노동위원회는 2013. 9. 16. 기각

함.

• 참가인은 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2014. 1. 6. 근로자의 통보가 부당해고임을 인정하는 재심판정을 내

림.

• 근로자는 이 재심판정에 불복하여 소를 제기

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

1. 해당 근로계약의 법적 성격 (시용계약 여부)

• 법리: 시용계약은 근로자를 기업조직에 최종적으로 편입시키기 위해 일정 기간 근무상황 등을 고려하여 근로자의 직업적성과 업무능력 등을 판단하려는 목적으로 체결된 해약권유보부 근로계약

임.

• 법원의 판단:
• 해당 근로계약은 1년의 계약기간을 정하고 있으나, 동시에 참가인이 사규저촉행위를 하지 않는 한 기간 만료 시 근로자의 일반직 사원으로 임용한다고 정

함.

• 근로자는 파업으로 인한 인력 충원을 위해 '1년 근무(시용) 후 정규직 임용'을 채용조건으로 참가인을 채용하였고, 계약서에도 '시용기간 중 사규 저촉행위를 하지 않는 한 시용기간이 만료됨과 동시에 근로자의 일반직 사원으로 임용한다'고 명시

함.

• 근로자의 실무자도 범죄에 준할 정도의 행위가 없는 이상 1년 경과 시 당연히 정규직 사원이 되는 것이라는 취지로 언급

함.

• 근로자가 '시용'이라는 단어를 사용한 점, 채용 과정 및 계약 내용 등을 종합할 때, 해당 근로계약은 시용기간 동안 참가인의 업무 수행 여부를 평가하여 정식채용 여부를 최종적으로 결정하는 해약권유보부 근로계약으로서 시용계약에 해당

함. 관련 판례 및 법령

• 대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결

1. 구제이익의 존부

• 법리: 시용계약은 기간의 정함이 없는 근로계약으로 보아야 하며, 시용기간 만료 시 본계약 체결 거부는 법률이 정한 요건 하에서 이루어진 적법한 것인지에 따라 근로자의 법적 지위에 변동이 생

김.

• 법원의 판단:
• 해당 근로계약은 기간의 정함이 없는 근로계약이고, 계약기간은 시용기간 설정으로서의 의미를 가

짐.

• 해당 사안 해지통보가 법률이 정한 요건 하에서 이루어진 적법한 것인지 여부에 따라 참가인의 법적 지위에 변동이 생길 수 있으므로, 참가인의 구제신청은 구제이익이 있