서울고등법원 2015. 1. 28. 선고 2014누6229 판결 부당해고구제재심판정취소

징계해고의 정당성 판단 시 징계사유와 양정사유의 구분 및 절차적 하자의 치유

징계해고의 정당성 판단 시 징계사유와 양정사유의 구분 및 절차적 하자의 치유 결과 요약

• 근로자의 징계해고가 정당하다고 판단하여 근로자의 항소를 기각

함. 사실관계

• 근로자는 여직원들에 대한 성희롱 및 부하직원 C에 대한 음주운전 강요 등의 비위 행위로 징계해고

됨.

• 근로자는 징계해고 과정에서 소명 기회가 제대로 부여되지 않았고, 징계사유가 존재하지 않는다고 주장하며 항소

함.

• 중앙노동위원회는 근로자의 여직원 성희롱만을 징계사유로 인정하고, C에 대한 음주운전 강요는 징계양정의 참작 사유로 판단

함.

• 제1심은 C에 대한 음주운전 강요 및 폭행을 징계사유로 인정하였으나, 항소심은 이를 새로운 처분사유 추가로 보아 허용할 수 없다고 판단

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계해고 절차상 하자의 치유 여부

• 법리: 징계 절차상 하자가 있더라도, 그 하자가 치유되었다고 볼 수 있는 사정이 있다면 징계의 효력에 영향을 미치지 않

음.

• 법원의 판단: 제1심이 적절하게 들고 있는 사정들을 종합할 때, 근로자가 문제 삼는 절차상 하자는 치유되었다고 봄이 옳

음. 징계사유의 존재 여부 및 징계양정의 적정성

• 법리: 사용자가 징계사유로 삼지 않은 비위사실도 징계양정에 있어서 참작자료가 될 수 있

음. 징계해고의 정당성은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부로 판단

함.

• 법원의 판단:
• 근로자의 여직원들에 대한 성희롱 사실은 충분히 인정

됨.

• 제1심이 C에 대한 음주운전 강요 및 폭행을 징계사유로 인정한 것은 중앙노동위원회의 처분사유와 기본적 사실관계의 동일성이 인정되지 않는 새로운 처분사유를 추가하는 것으로 허용될 수 없

음.

• 그러나 근로자가 C에게 음주운전을 하도록 지시한 사실은 인정되며, 이는 징계양정의 참작자료가 될 수 있

음.

• 징계사유로 인정된 여직원 성희롱 행위에 더하여 C에 대한 음주운전 강요와 같은 근로자의 직장질서 문란행위 등 참가인이 고려한 징계양정의 사유들을 종합하면, 해당 징계해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여진 것으로서 정당

함.

• 제1심의 잘못된 판단(C에 대한 음주운전 강요를 징계사유로 인정한 부분)은 판결 결과에 영향을 미치지 않

음. 관련 판례 및 법령

• 행정소송법 제8조 제2항
• 민사소송법 제420조 본문 검토
• 본 판결은 징계해고의 정당성을 판단함에 있어 절차적 하자의 치유 가능성을 인정하고, 징계사유와 징계양정 참작 사유를 명확히 구분하여 판단한 점이 중요

함.

• 특히, 행정소송에서 처분사유의 추가 및 변경의 한계와 관련하여, 중앙노동위원회의 판단과 다른 사실을 징계사유로 인정하는 것은 허용되지 않지만, 해당 사실이 징계양정의 참작 사유가 될 수 있음을 명확히 함으로써, 실질적인 징계의 정당성 판단에 있어 폭넓은 고려가 가능함을 보여

줌.