서울행정법원 2022. 6. 16. 선고 2021구합1305 판결 부당해고구제재심판정취소

인사규정시행세칙 개정 절차 및 징계양정의 적법성 판단

인사규정시행세칙 개정 절차 및 징계양정의 적법성 판단 결과 요약

• 근로자의 해당 해고가 부당해고에 해당한다는 주장을 기각하고, 이 사건 재심판정이 적법하다고 판단

함. 사실관계

• 근로자는 2002. 1. 14. 입사하여 2015. 2. 27.부터 2017. 1. 22.까지 구상금 추심계좌 관리 등의 업무를 담당하였

음.

• 피고보조참가인은 2020. 6. 5. 서울지역 보통인사위원회를 개최하여 근로자에 대한 파면을 의결하고, 2020. 6. 10. 근로자에게 파면을 통보함(해당 해고).
• 근로자는 2020. 9. 2. 서울지방노동위원회에 해당 해고가 부당하다고 주장하며 구제신청을 하였으나, 2020. 10. 29. 기각

됨.

• 근로자는 2020. 12. 7. 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2021. 2. 15. 재심신청을 기각함(이 사건 재심판정).
• 근로자는 2020. 12. 10. 뇌물수수죄로 징역 4월, 벌금 200만 원에 각 집행유예 1년 등을 선고받았고, 2021. 9. 27. 그 판결이 확정

됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 개정된 인사규정시행세칙의 무효 여부

• 쟁점: 피고보조참가인이 인사규정시행세칙을 개정하면서 노동조합과의 협의 절차를 거치지 않아 해당 징계양정기준이 무효인지 여

부.

• 법리:
• 취업규칙은 사용자가 일방적으로 작성한 준칙으로서, 단체협약에 따라 근로조건을 불이익하게 변경하는 경우 조합의 동의를 얻어야

함.

• 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니하지만, 해당 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없

음.

• 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되려면 실질적으로는 근로자에게 불리하지 아니하는 등 근로자를 보호하려는 근로기준법의 입법 취지에 어긋나지 않아야 하므로, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경 전후를 비교하여 취업규칙의 변경 내용 자체로 인하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 취업규칙 변경에 따라 발생할 경쟁력 강화 등 사용자 측의 이익 증대 또는 손실 감소를 장기적으로 근로자들도 함께 향유할 수 있는지에 관한 해당 기업의 경영행태, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야

함.

• 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 그 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 입법 취지를 고려할 때, 변경 전후의 문언을 기준으로 하여 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되었음이 명백하다면, 취업규칙의 내용 이외의 사정이나 상황을 근거로 하여 그 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 보는 것은, 이를 제한적으로 엄격하게 해석·적용하여야

함.

• 판단:
• 피고보조참가인이 개정안에 대한 의견조회 절차를 밟았고, 이후 조합의 별다른 반대 의견 표명 없이 개정안이 시행되어 왔으며, 개정안이 국민권익위원회의 징계양정기준 개정 통보 공문에 기해 하달된 징계기준을 반영한 것임을 고려할 때, 최소한 조합의 묵시적 동의가 있었다고 봄이 상당

함.