서울중앙지방법원 2018. 5. 11. 선고 2017가합546427 판결 해고무효확인

직장 내 성희롱으로 인한 해고의 정당성 여부

직장 내 성희롱으로 인한 해고의 정당성 여부 결과 요약

• 근로자의 성희롱 행위로 인한 해고는 징계절차, 징계사유, 징계양정 모두 적법하여 유효

함.

• 근로자의 해고 무효 확인 및 임금 지급 청구를 기각

함. 사실관계

• 회사는 관광호텔업을 목적으로 하는 법인으로, 근로자는 1993. 12. 3. 입사하여 조리부 사원으로 근무

함.

• 회사는 2017. 5. 31. 징계위원회를 개최하여 단체협약에 따라 2017. 7. 1.자로 근로자에 대한 해고를 의결하고 통지

함.

• 근로자의 이의신청에 따라 2017. 6. 13. 재심 징계위원회가 개최되었으나, 재심 징계위원회도 해고 결의를 유지

함.

• 근로자는 2017. 3. 27. 회사 동료 E, 지인 F, E의 지인인 회사의 연회서비스부 일용직 근로자 D과 술자리를 가

짐.

• 근로자는 술자리에서 D의 허벅지를 만지고 "야, 이 녀석, 다리가 참 튼실하네."라고 말

함.

• 근로자는 D의 오른쪽 볼에 뽀뽀하고, D이 놀라 쳐다보자 D의 입술에 입을 맞

춤.

• D은 당시 근로자가 술에 취해 이성적인 대화가 불가능하다고 생각하여 즉시 불쾌감을 표현하지 못

함.

• D은 이후 직장에서 원고와 마주칠 때마다 불편함을 느꼈으나, 물증이 없고 일용직이라는 신분 때문에 불이익을 받을까 두려워 주변에 알리지 못

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계절차의 적법 여부

• 법리: 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 규정하며, 이는 해고의 존부, 시기, 사유를 명확히 하여 분쟁을 적정하게 해결하고 근로자가 해고에 적절히 대응할 수 있도록 하기 위함

임. 해고사유는 근로자가 구체적으로 알 수 있도록 기재되어야 하며, 징계해고의 경우 구체적 사실 또는 비위내용을 기재해야

함. 다만, 해고 대상자가 이미 해고사유를 구체적으로 알고 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면, 해고통지서에 징계사유가 상세하게 기재되지 않았더라도 위법하다고 볼 수 없

음.

• 판단: 회사의 징계통보서에 징계사유가 '성희롱에 의한 사규 위반'으로만 기재되었으나, 근로자는 징계위원회 개최 전 이미 성희롱 행위에 대한 진술서를 작성하였고, 초심 및 재심 징계위원회에 모두 출석하여 구체적인 징계사유 설명을 듣고 자신의 의견을 소명할 기회를 충분히 가

짐. 따라서 근로자는 해고 통지 당시 해고사유를 구체적으로 알고 충분히 대응할 수 있는 상황이었으므로, 근로기준법 제27조에 위반한 해고통지로 볼 수 없

음. 관련 판례 및 법령

• 근로기준법 제27조
• 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결
• 대법원 2012. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 징계사유의 존재 여부
• 법리: 성희롱은 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위를 의미

함. '성적 언동'은 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미

함. 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니며, 구체적 사정을 참작하여 객관적으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 행위가 있고, 그로 인해 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야