대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 부당해고구제재심판정취소

시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부 통지의 서면 통지 의무 및 구체적 사유 기재 의무

시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부 통지의 서면 통지 의무 및 구체적 사유 기재 의무 결과 요약

• 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부 통지는 근로기준법 제27조에 따라 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 효력이 있

음. 사실관계

• 피고 보조참가인이 원고에게 시용기간 만료를 이유로 본 근로계약 체결을 거부하며 단순히 '시용기간의 만료로 해고한다'는 취지로만 통지

함.

• 원심은 위 통지가 절차상 하자가 있어 효력이 없다고 판단

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부 통지의 서면 통지 의무 및 구체적 사유 기재 의무

• 법리: 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하며, 이는 사용자에게 해고에 신중을 기하게 하고, 해고의 존부, 시기, 사유를 명확히 하여 분쟁 해결을 용이하게 하며, 근로자에게 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위함

임. 따라서 서면 통지 시 근로자가 해고사유를 구체적으로 알 수 있어야

함.

• 법리: 시용제도의 취지는 근로자의 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하는 것이므로, 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부는 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야

함.

• 법리: 위와 같은 근로기준법 규정의 내용과 취지, 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부의 정당성 요건 등을 종합하면, 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 근로자로 하여금 그 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야

함.

• 법원의 판단: 원심이 피고 보조참가인이 원고에게 단순히 '시용기간의 만료로 해고한다'는 취지로만 통지한 것은 절차상 하자가 있어 효력이 없다고 판단한 것은 정당하며, 시용근로관계에 근로기준법 제27조가 적용되지 않거나 구체적 사유를 기재할 필요가 없다는 주장은 배척

됨. 관련 판례 및 법령

• 근로기준법 제27조
• 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결
• 대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 검토
• 본 판결은 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부 통지에도 근로기준법 제27조의 서면 통지 의무가 적용되며, 단순히 '시용기간 만료'라는 문구만으로는 부족하고 구체적이고 실질적인 거부 사유를 명시해야 함을 명확히

함. 이는 시용근로자의 권리 보호를 강화하고, 사용자의 자의적인 본 근로계약 체결 거부를 제한하는 의미가 있음.