의정부지방법원 2017. 4. 27. 선고 2017노184 판결 근로기준법위반

근로기준법상 해고 제한 규정 적용 여부: 근로자의 자진 퇴사 의사 및 묵시적 합의 여부

근로기준법상 해고 제한 규정 적용 여부: 근로자의 자진 퇴사 의사 및 묵시적 합의 여부 결과 요약

• 원심의 무죄 판단이 정당하며, 검사의 항소를 기각

함. 사실관계

• 피고인은 2015. 12. 2. E에게 2015. 12. 31.자로 해고를 예고

함.

• E은 2015. 12. 7. 피고인에게 회사를 계속 다니겠다는 문자 메시지를 보

냄.

• E은 2015. 12. 9. 작업 중 허리를 다쳤으나 피고인에게 알리지 않고 계속 근무

함.

• E은 2015. 12. 11. 거래처 사람들과의 카카오톡 단체방에서 "15일이나 말일날 그만하게 되었

다. 사장과 의사소통이 안되어서 그만둔다고 했다."는 메시지를 보

냄.

• E은 2015. 12. 14. 재차 허리를 다쳐 병원에 가야겠다고 피고인에게 말

함.

• 피고인은 E에게 업무 인수인계 서류 작성을 요구했고, E은 택배 ID, 비밀번호, 회사 메일 주소 및 비밀번호, 구체적인 업무처리 방법, 미수금 내역 등을 작성하여 전달

함.

• E은 2015. 12. 14. 흉추 염좌 및 긴장 진단을 받고 입원하여 더 이상 출근하지 않

음.

• E은 퇴원 후 사무실에 가지 않았으며, 사무실에 방석 외에는 E의 물품이 없었

음.

• E은 2015. 12. 15. 피고인과 전화 통화 중 입원 사실을 알렸고, 피고인은 E의 후임으로 H을 고용하여 같은 날 출근시

킴.

• E은 2016. 4. 15. 수사기관에 탄원서를 제출하며 피고인이 업무방해죄로 고소한 것이 부당하다고 주장

함.

• E은 수사기관에서 2015. 12. 15.경 퇴사할 생각을 한 적이 있다고 진술

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로기준법상 해고의 의미 및 실질적 판단

• 해고는 사용자의 일방적 의사표시를 의미하나, 근로기준법상 해고제한규정의 적용을 받는 해고는 형식상 해고라는 표현을 사용한 의사표시에 국한되지 않고 그 실질이 사용자의 일방적인 의사표시에 의한 근로관계의 종료에 해당하는 모든 경우를 의미

함.

• 사용자가 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성·제출하게 한 후 이를 수리하는 이른바 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시키는 경우에는 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당

함.

• 의원면직이 실질적으로 해고에 해당하는지는 근로자가 사직서를 제출하게 된 경위, 사직서의 기재 내용과 회사의 관행, 사용자 측의 퇴직권유 또는 종용의 방법, 강도 및 횟수, 사직서를 제출하지 않을 경우 예상되는 불이익의 정도, 사직서 제출에 따른 경제적 이익의 제공 여부, 사직서 제출 전후의 근로자의 태도 등을 종합적으로 고려하여 판단해야

함.

• E이 2015. 12. 14. 무렵 피고인에 대하여 자진퇴사의 의사를 표시하였거나 적어도 그 무렵 이미 해고가 예고된 상황에서 퇴사에 대하여 상호간에 묵시적으로 협의가 된 것으로 보이며, 피고인이 2015. 12. 15. 이후에 일방적으로 E을 해고하였다거나, 그러한 범의를 가졌다고 인정하기는 어렵다고 판단