서울행정법원 2011. 10. 14. 선고 2011구합17714 판결 부당해고구제재심판정취소

시용근로자에 대한 본채용 거부의 정당성 여부

시용근로자에 대한 본채용 거부의 정당성 여부 결과 요약

• 근로자의 시용계약 종료통보가 적법하며, 이에 대한 재심판정 또한 적법하다고 판단하여 근로자의 청구를 기각

함. 사실관계

• 참가인은 광학설계업 등을 하는 법인으로, 근로자는 2010. 6. 1. 참가인에 입사하여 광학사업부 팀장으로 근무

함.

• 근로자는 2010. 8. 31. 참가인으로부터 '수습기간평가 결과 회사가 요구하는 요건을 충족하지 못하여 본채용에 적합하지 않다'는 취지의 수습계약 종료통보를 받

음.

• 근로자는 이 사건 수습계약 종료통보가 부당해고라고 주장하며 서울지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하였고, 위 노동위원회는 2011. 1. 17. 구제신청을 인용

함.

• 참가인은 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 초심 판정을 취소하고 근로자의 구제신청을 기각하는 판정(이 사건 재심판정)을

함.

• 근로자는 이 사건 재심판정이 위법하다고 주장하며 소를 제기

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로자가 시용근로자인지 여부

• 근로자의 입사 당시 참가인의 신입사원 채용형태는 구 취업규칙에 따라 공개모집을 통한 일반전형으로 보이며, 이는 시용기간을 두는 것이 원칙

임.

• 근로자는 참가인의 기술영업직 공개모집 광고를 보고 입사지원을 하였고, 이력서 검토 및 면접시험을 거쳐 채용되었으므로 일반전형에 해당

함.

• 근로자가 입사 후 3개월 동안 지급받은 월급은 약정한 연봉의 87.6% 수준에 불과하며, 이에 대해 특별히 항변하지 않았

음.

• 원고와 같은 날 입사한 C는 공개모집이나 시험을 거치지 않고 입사하여 특별전형에 해당되므로, C가 시용기간 없이 본채용되었다고 하여 원고도 그러하다고 단정할 수 없

음.

• 결론적으로, 근로자는 시용근로자로서 채용된 것으로 인정

됨. 관련 판례 및 법령

• 구 취업규칙 제5조(채용방법): 회사는 취업을 희망하는 자 중에서 품행, 학식, 기능 등을 고려하여 소정의 서류전형, 필기시험, 면접 또는 실기시험을 거쳐 사원을 채용한

다. 사원의 채용은 공개채용을 원칙으로 하며 필요한 경우 서류심사 등 특별전형에 의하여 채용할 수 있

다.

• 구 취업규칙 제8조(수습기간과 정식채용): 제5조 제1항에 의거 신규로 채용된 사원은 원칙적으로 3개월간의 수습기간을 두고 업무 수습을 하게 한

다. 수습기간 중 또는 수습기간 만료시에 기능, 근무태도, 적성, 건강상태, 대인관계 등을 종합판단하여 사원으로서 계속 근로가 부적당하다고 인정되는 자에 대하여 회사는 정식채용을 거부할 수 있

다. 다만, 회사는 객관적이고 공정한 자료에 의거 계속근로의 부적당여부를 판단하여야 한

다. 이 사건 시용계약 종료통보의 위법성 여부

• 시용기간 중 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권 행사로서, 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지에 비추어 보통의 해고보다 넓게 인정되나, 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야

함.

• 근로자에 대한 2010. 8. 30.자 직무능력평가 결과는 매우 저조하였고, 평가가 불공정하게 치러졌음을 입증할 증거가 부족