대법원 1995. 4. 25. 선고 94누13053 판결 부당해고구제재심판정취소

단체협약상 시말서 제출 횟수를 징계사유로 한 징계해고의 정당성 판단 기준

단체협약상 시말서 제출 횟수를 징계사유로 한 징계해고의 정당성 판단 기준 결과 요약

• 단체협약상 징계사유와 징계종류 규정이 상충할 경우, 근로자에게 유리하게 해석하여 상충하는 규정 중 무의미한 부분을 배제

함.

• 시말서 제출 횟수를 징계사유로 한 징계해고의 정당성은 단순히 횟수 충족 여부가 아니라, 비위 사실의 내용, 기업 질서에 미치는 영향, 근로자의 반성 여부 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야

함.

• 1년 미만 근무 기간 동안 5차례 시말서 제출 제재를 받은 근로자에 대한 징계해고를 징계권 남용으로 본 원심판결을 파기하고, 징계해고가 정당하다고 판단

함. 사실관계

• 근로자는 피고보조참가인 회사(이하 '참가인 회사')에서 근무한 근로자

임.

• 근로자는 1991. 10. 15.부터 1년도 안 된 기간 동안 5차례에 걸쳐 시말서 제출 제재처분을 받았

음.

• 근로자는 매번 시말서 제출을 거부하였

음.

• 참가인 회사는 단체협약 제24조 제5호에 따라 근로자를 징계해고하였

음.

• 단체협약 제24조 제5호는 "시말서를 연 5회 이상 제출한 때"를 징계사유로 규정

함.

• 단체협약 제25조는 징계의 종류로 경고, 견책, 감봉, 출근정지 및 징계해고를 규정하며, 견책처분은 "시말서 3회 제출시"에 하도록 규정

함.

• 원심은 근로자의 시말서 제출 사유가 무겁지 않고, 단체협약상 "시말서 3회 제출"이 견책사유로 규정되어 있는 점 등을 들어 해당 해고가 징계양정상 재량권 남용 또는 일탈에 해당하여 부당하다고 판단

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 단체협약상 상충하는 징계 규정의 해석

• 법리: 단체협약에서 징계사유와 징계 종류에 관한 규정이 상충할 경우, 근로자에게 유리하게 합리적으로 해석해야

함. 이 경우, 상충하는 규정 중 무의미한 부분을 배제하여 해석

함.

• 법원의 판단: 단체협약 제24조 제5호의 "시말서를 연 5회 이상 제출한 때"를 징계사유로 규정하면서, 제25조에서 견책처분을 "시말서 3회 제출시"에 하도록 규정한 것은 서로 상충

함. 따라서 "시말서 3회 제출시"라는 기재는 무의미한 것으로 보아야

함. 원심이 "시말서 3회 제출시"가 견책사유로만 규정되어 있다고 보고 해고의 정당성을 판단한 것은 잘못

임. 시말서 제출 횟수를 징계사유로 한 징계해고의 정당성 판단 기준

• 법리: 단체협약 소정의 징계사유인 "시말서를 연 5회 이상 제출한 때"를 이유로 한 징계해고의 정당성은 단순히 형식적으로 징계사유에 해당하는지 여부가 아니라, 사회통념상 사용자가 해당 근로자와 근로계약관계를 계속할 수 없는 상태에 이르렀다고 볼 사정이 있는지 여부에 따라 판단해야

함. 이를 판단하기 위해서는 다음 사항들을 종합적으로 고려해야

함.

• 징계대상자가 시말서 제출 제재처분을 받게 된 경위
• 처분을 받게 된 비위사실의 구체적인 내용과 정도
• 이로 인해 기업의 위계질서가 문란해질 위험성 등 기업 질서에 미칠 영향
• 징계대상자가 제재처분에 따라 시말서를 제출하는 등으로 자신의 비위사실에 대하여 반성하고 있는지 여부