대법원 2014. 2. 13. 선고 2012두1402 판결 부당해고구제재심판정취소

기간제 근로자의 갱신 기대권과 기간제법 시행의 영향

기간제 근로자의 갱신 기대권과 기간제법 시행의 영향 결과 요약

• 기간제 근로자에게 갱신 기대권이 인정되는 경우, 사용자의 부당한 갱신 거절은 무효이며, 기간제법 시행만으로 기존에 형성된 갱신 기대권이 배제 또는 제한되지 않

음.

• 원고와 참가인 1 사이의 근로계약 갱신 거부는 부당해고에 해당

함.

• 원고와 참가인 2 사이의 근로계약 갱신 거부는 합리적 이유가 있어 정당

함. 사실관계

• 근로자는 기간제 근로자인 참가인 1, 2와 근로계약을 체결

함.

• 근로자는 참가인 1에 대해 근무실적 평가를 실시하고 계약 갱신 가능 점수를 얻자 근로계약을 갱신하며 연봉액에 반영

함.

• 근로자는 참가인 1과의 근로계약 갱신을 거절

함.

• 참가인 2는 신인사제도 관련 업무를 위해 채용되었으며, 해당 업무가 교착상태에 빠지자 근로자는 추가 연장 필요성을 고지하며 재계약

함.

• 2009. 1. 신인사제도 관련 업무가 폐지

됨.

• 근로자는 참가인 2와의 근로계약 갱신을 거절

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 기간제 근로자의 갱신 기대권 인정 여부 및 기간제법 시행의 영향

• 법리: 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 원칙적으로 기간 만료로 신분관계가 종료되나, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 갱신 규정을 두거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약 내용, 동기 및 경위, 갱신 기준, 업무 내용 등을 종합하여 볼 때 일정한 요건 충족 시 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 갱신 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 무효

임.

• 법리: 기간제법의 시행(2007. 7. 1.)으로 사용자가 2년의 기간 내에서 기간제 근로자를 사용할 수 있고, 2년을 초과할 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되더라도, 기간제법의 입법 취지가 기간제 근로계약의 남용 방지 및 근로자 지위 보장에 있음을 고려할 때, 기간제법의 시행만으로 시행 전에 이미 형성된 기간제 근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권이 배제 또는 제한된다고 볼 수 없

음.

• 법원의 판단 (참가인 1):
• 근로자가 참가인 1의 근무실적을 매년 정기평가하고 계약 만료 시 최종평가를 실시하며, 계약 갱신 가능 점수를 얻자 근로계약을 갱신하고 연봉에 반영한

점.

• 2008년 채용계약 당시 시행 중이던 전문직 직원 운영세칙에 계약 연장 및 해지 시 평가를 반영하고, 최종평점이 75점 이상일 경우 계약을 연장하도록 규정한

점.

• 근로자가 기간제법 시행 후에도 갱신 기대권을 배제 또는 제한하는 조치를 별도로 취하지 않았고, 오히려 전문직 직원 운영세칙을 개정하면서까지 기간제 근로계약을 종전과 동일하게 체결한

점.

• 참가인 1이 마케팅 관련 업무 처리방법을 전수하고 퇴직할 것을 전제로 근로계약을 체결하였다거나, 근로자가 참가인 1의 도움 없이 업무를 처리할 능력이 생겨 담당업무가 소멸하였다고 인정할 증거가 없는 점 등을 종합하여, 참가인 1에게는 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되며, 근로자의 재계약 갱신 거부는 합리적인 이유가 없어 부당해고에 해당한다고 판단