수원고등법원 2019. 10. 24. 선고 2019나12172 판결 해고무효확인

기간제 근로자의 근로계약 갱신 기대권 및 갱신 거절의 합리적 이유 판단

기간제 근로자의 근로계약 갱신 기대권 및 갱신 거절의 합리적 이유 판단 결과 요약

• 원고의 근로계약 갱신 기대권이 인정되지 않으며, 설령 기대권이 인정되더라도 피고의 갱신 거절에 합리적 이유가 있다고 보아 원고의 청구를 기각

함. 사실관계

• 피고는 B기관법에 따라 설립된 공기업으로, 2016. 2.경 L 내 테마파크 사업 전담을 위해 위촉직 전문인력 3명을 채용 공고

함.

• 원고는 2016. 5. 17. 테마파크 사업추진업무 담당 위촉직 팀장으로 지원하여 2016. 6. 1. 피고와 제1차 근로계약을 체결

함.

• 제1차 근로계약은 2016. 11. 30.까지였으며, 이후 3차례에 걸쳐 계약이 갱신되어 최종적으로 제4차 근로계약은 2018. 2. 28.까지였

음.

• 피고는 제4차 근로계약 종료 무렵인 2018. 2. 28.경 원고에게 계약기간 만료 및 근로계약 갱신 의사가 없음을 통보

함.

• 피고는 2017. 1. 1.경부터 2017. 3. 9.경까지 제주테마파크 사업 추진을 포기하기로 결정하였고, 2017. 6. 19.경에는 F의 경영악화로 운영 위·수탁계약을 해지하고 F를 폐장

함.

• 피고는 정부의 공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인에 따라 2017. 11. 30. 정규직 전환 심의위원회를 개최하여 원고의 업무가 일시·간헐적 업무에 해당함을 이유로 정규직 전환 대상에서 제외

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권 인정 여부

• 법리: 기간제 근로자의 근로계약은 기간 만료로 종료되는 것이 원칙이나, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계의 여러 사정을 종합하여 일정한 요건 충족 시 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자의 부당한 갱신 거절은 부당해고와 마찬가지로 무효

임.

• 법원의 판단:
• 이 사건 각 근로계약은 "피고가 필요하다고 인정할 때에는 원고와 협의하여 계약을 갱신할 수 있다"고만 규정할 뿐, 갱신 절차나 요건에 대한 구체적인 정함이 없어 추상적인 규정만으로 갱신기대권이 발생한다고 볼 수 없

음.

• 피고의 위촉직관리지침 제8조는 "인력의 계속운영 필요성, 대상자의 건강상태, 위촉기간 중의 업무실적에 대한 운영부서의 의견, 그 밖에 재위촉 심사에 필요한 사항을 심사하여 재위촉할 수 있다"고 정하나, 추상적이고 관념적인 기준을 제시할 뿐 구체적인 기준이나 요건을 정하고 있지 않아 신뢰를 부여한 것으로 보기 어려

움.

• 근로계약에서 근무실적 평가를 재계약 심사 자료로 활용한다고 정했으나, 구체적이고 상세한 절차 및 규정이 없고 재계약 가능한 근무실적 기준도 정해진 바 없으며, 실제 평가 여부 및 결과도 확인할 수 없

음.

• 피고가 원고에게 근로계약 갱신을 신뢰할 만한 언동을 하였다고 인정할 자료가 없

음. 오히려 피고는 2017. 11. 30. 정규직 전환 심의위원회에서 원고의 업무를 일시·간헐적 업무로 판단하여 정규직 전환 대상에서 제외

함.

• 제3차 근로계약은 정규직 전환 심사 결과를 보기 위해, 제4차 근로계약은 원고의 구직활동을 위한 말미를 부여하는 의미에서 체결된 것으로 보이며, 각 계약기간이 1개월, 2개월에 불과하여 계속적인 갱신 기대권이 발생했다고 보기 어려

움.