서울고등법원 2018. 3. 30. 선고 2017나2056972 판결 징계처분무효확인등의소

직장 내 성희롱에 따른 정직, 대기발령, 전보처분의 정당성 판단

직장 내 성희롱에 따른 정직, 대기발령, 전보처분의 정당성 판단 결과 요약

• 원고의 항소를 기각

함.

• 피고 회사의 정직, 대기발령, 전보처분은 절차적, 실체적 하자가 없으며, 징계재량권을 일탈·남용하지 않았다고 판단

함.

• 원고의 임금 및 손해배상, 위자료 청구를 기각

함. 사실관계

• 원고는 피고 회사 직원으로, 회식 후 피해자 C에게 성희롱 또는 성추행 행위를

함.

• 피고 회사는 원고에게 6개월 정직 처분(선행 정직처분)을 내렸으나, 중앙노동위원회에서 절차상 하자를 이유로 취소

됨.

• 피고 회사는 다시 원고에게 4개월 정직 처분(이 사건 정직처분)을 내

림.

• 이 사건 정직처분 만료 직후, 피고 회사는 원고에게 대기발령 처분(이 사건 대기발령처분)을 내

림.

• 이후 피고 회사는 원고에게 전보처분(이 사건 전보처분)을 내

림.

• 원고는 이 사건 정직처분, 대기발령처분, 전보처분이 무효라고 주장하며 임금 및 손해배상, 위자료를 청구

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이 사건 정직처분의 무효 주장

• 쟁점: 정직처분 과정에서 절차적 하자가 있었는지, 징계사유가 인정되는지, 징계재량권을 일탈·남용했는지 여

부.

• 법리:
• 사용자의 단체협약이나 취업규칙 등에 '징계대상자에게 사전에 징계사유를 알리거나 변명의 기회를 부여할 것'을 명하는 규정이 없는 경우, 사용자가 위 절차를 거치지 않았더라도 징계처분을 무효라고 할 수 없음(대법원 1992. 4. 14. 선고 91다4775 판결).
• 징계위원회에서 징계대상자에게 징계사유를 알리고 진술 기회를 부여하면 충분하며, 개개 혐의사실에 대해 구체적으로 묻고 진술하도록 조치할 필요는 없음(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결).
• 근로기준법 제27조에 따라 징계사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자가 징계사유를 구체적으로 알 수 있도록 해야 함(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결).
• '직장 내 성희롱'이 성립하기 위해 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아님(대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결).
• 징계처분이 위법하다고 하기 위해서는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자의 재량권을 일탈·남용한 것이 인정되어야 함(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결).
• 법원의 판단:
• 절차적 하자 주장 배척: 피고 회사의 취업규칙에 사전 통지 및 변명 기회 부여 규정이 없고, 원고가 이미 징계사유를 알고 충분히 자신의 입장을 밝혔으므로 절차적 하자가 없다고 판단

함. 징계의결통지서의 징계사유 특정성도 원고가 쉽게 인지할 수 있었으므로 무효로 볼 정도의 중대한 하자가 아니라고 판단

함.

• 징계사유 인정: 피해자와 목격자 F의 진술이 일관되고 구체적이며, 원고의 행위가 성적 동기 없이도 성희롱에 해당한다고 판단

함. 원고의 증거 조작 주장은 증거 부족으로 인정하지 않

음.

• 징계재량권 일탈·남용 주장 배척: 원고의 성희롱 또는 성추행 행위의 정도가 중하고, 피해자에게 인격적 모멸감을 주었으며, 직장문화를 중대하게 해쳤다고 판단