수원지방법원 2024. 10. 24. 선고 2023가합15243 판결 해고무효확인

기간제 근로계약 갱신 거절의 합리적 이유 인정 여부

기간제 근로계약 갱신 거절의 합리적 이유 인정 여부 결과 요약

• 원고의 근로계약 갱신 거절에 대한 해고무효 확인 청구 및 임금 상당액 지급 청구를 모두 기각

함. 사실관계

• 원고는 2010. 4. 9. 만 65세로 피고에 입사하여 B오피스텔 설비 담당으로 근무

함.

• 원고는 2011. 11. 24. 만 67세로 피고의 취업규칙상 정년에 도달

함.

• 원고는 2015. 1. 1. 만 70세에 피고와 근로계약을 체결하며 '특별한 사유가 없을 경우 계속 자동연장된다'는 조항을 포함하였고, 2022년까지 매년 계약을 갱신

함.

• 피고는 2022. 11. 15. 관리단 회의에서 '원고 근무재계약 불가 방침'을 결정하고, 2022. 11. 30. 원고에게 해고예고통지서(해고사유: 근로계약기간 종료, 해고일자: 2022. 12. 31.)를 통보

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로계약 갱신에 관한 기대권 유무

• 기간을 정한 근로계약의 경우 기간 만료로 근로관계가 종료되는 것이 원칙이나, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 근로자에게 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우 사용자의 부당한 갱신 거절은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없

음.

• 피고 취업규칙 제10조 및 이 사건 근로계약 제2조에 '특별한 사유가 없을 경우 계속 자동연장된다'는 명시적인 자동 갱신 규정이 있고, 원고가 2010년 입사 후 2022년까지 매년 계약이 갱신되어 온 점을 고려할 때, 원고에게 이 사건 근로계약 갱신에 관한 기대권이 존재한다고 판단

함. 관련 판례 및 법령

• 대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두5374 판결 해고절차 위반 여부
• 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 규정하나, 이는 해고의 존부 및 시기, 사유를 명확히 하여 분쟁을 예방하고 근로자에게 대응 기회를 주기 위함

임. 기간제 근로계약은 기간 만료로 종료되므로 갱신 거절의 경우 해고에 비해 그 필요성이 크지 않고, 근로기준법 제27조가 갱신 거절 통보에까지 적용된다고 보기 어려

움.

• 기간의 정함이 있는 이 사건 근로계약이 종료된 후 피고가 갱신 거절을 통보하는 경우에는 근로기준법 제27조가 적용되지 않는다고 판단

함. 관련 판례 및 법령

• 근로기준법 제27조
• 대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 갱신 거절에 정당한 사유가 있는지 여부
• 근로자에게 정당한 갱신 기대권이 있음에도 사용자가 갱신을 거절한 경우, 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무 내용, 계약 체결 경위, 갱신 요건 및 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유 등을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단해야

함.

• 원고가 피고 입사 당시 만 65세였고 갱신 거절 시점에는 만 78세로 정년(만 67세)보다 11년이 지난 고령인 점, 원고가 담당한 오피스텔 시설 및 설비 업무는 복층 구조, 높은 천장, 옥상 작업 등으로 안전사고 발생 가능성이 높은 업무 환경인 점, 피고가 2015년 원고로부터 고령 및 질환으로 인한 안전사고 발생 시 책임을 묻지 않겠다는 각서를 받은 점 등을 종합할 때, 피고가 원고의 고령으로 인한 안전사고 발생 및 책임 소재 문제를 우려하여 갱신을 거절한 것은 합리적 이유가 있다고 판단

함. 관련 판례 및 법령

• 대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 검토