서울행정법원 2009. 3. 24. 선고 2008구합37817 판결 부당해고구제재심판정취소

시용근로자 채용 취소의 부당해고 여부 판단

시용근로자 채용 취소의 부당해고 여부 판단 결과 요약

• 원고의 참가인들에 대한 채용 취소는 부당해고에 해당하므로, 원고의 청구를 기각

함. 사실관계

• 원고는 신문활용 논술프랜차이즈 교육업 등을 영위하는 회사

임.

• 참가인들은 2007. 11. 8. 및 2007. 12. 3. 원고 회사 신문콘텐츠팀 경력기자로 입사하여 근무

함.

• 원고 회사는 2008. 3. 4. 참가인들과 시용근로계약을 체결하였음을 전제로 각 2008. 3. 4.자, 같은 해 2. 29.자로 참가인들에 대한 채용을 취소한다고 통보

함.

• 참가인들은 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나 기각

됨.

• 참가인들은 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 원고 회사가 참가인들을 시용근로자가 아닌 정식사원으로 채용한 것으로 보아 채용 취소 통보를 해고로 판단하고, 해고사유가 부당하다는 이유로 구제신청을 인용하는 재심판정을 내

림.

• 원고는 이 사건 재심판정이 위법하다고 주장하며 소를 제기

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 시용계약관계의 성립 여부

• 법리: 취업규칙에 신규채용 근로자에 대한 시용 적용이 선택적 사항인 경우, 근로계약에 시용기간 적용을 명시해야 하며, 명시하지 않은 경우 정식사원으로 채용된 것으로

봄.

• 법원의 판단:
• 원고의 취업규칙 제7조 제1항은 신규 임용 시 3개월의 수습기간을 두되, 경력전형 또는 특별전형을 거친 경우 수습기간을 두지 않을 수 있다고 규정

함.

• 원고 회사 채용공고에 수습(시용)기간에 관한 사항이 전혀 포함되어 있지 않았

음.

• 참가인들과 정식계약에서 작성되는 연봉계약서만 작성되었고, 시용기간 등에 관한 사항이 기재된 계약서는 작성되지 않았

음.

• 참가인들이 입사 후 작성한 서약서는 신규채용 직원들이 제출해야 할 서류 중 하나로, 수습기간 존부와 관계없이 동일한 양식이며, 시용계약 체결을 의미하는 것으로 보기 어려

움.

• 참가인들이 입사 2~3개월 후 작성일자를 입사일로 소급하여 작성한 시용근로계약서는 원고 회사의 제안에 대한 참가인들의 항의 직후 작성된 것으로, 당초 시용근로계약 관계였음을 인정하고 동의한 것으로 볼 수 없

음.

• 따라서 원고 회사는 참가인들을 시용근로자로 채용한 것이 아니라 정식직원으로 채용하였다고 판단

함. 관련 판례 및 법령

• 대법원 1991. 11. 26. 선고 90다4914 판결
• 대법원 1999. 11. 12. 선고 99다30473 판결
• 근로기준법 제23조 제1항 해고의 정당성 여부
• 법리: 정식직원에 대한 해고는 근로기준법 제23조 제1항에 정해진 '정당한 이유', 즉 '사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유'가 있어야

함.

• 법원의 판단:
• 참가인들을 시용근로자로 볼 수 없으므로, 시용근로기간 중임을 전제로 한 직무평가 점수 미달은 징계사유가 될 수 없