인천지방법원 2017. 11. 2. 선고 2017가합51197 판결 해고무효확인

기간제 근로계약의 계약기간 및 갱신 기대권 인정 여부

기간제 근로계약의 계약기간 및 갱신 기대권 인정 여부 결과 요약

• 원고의 근로계약기간이 3년이라는 주장과 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있다는 주장을 모두 기각

함.

• 원고의 근로계약은 기간 만료로 종료되었으며, 피고의 통지는 부당해고에 해당하지 않

음. 사실관계

• 피고는 한국국제협력단(코이카)의 C 유통산업 상생발전 역량강화 사업 용역을 수행하는 법인

임.

• 원고는 2015. 3. 9. 피고의 채용공고를 보고 지원하여 2015. 10. 29. 피고와 1년 기간의 근로계약을 체결

함.

• 피고는 2016. 10. 27. 원고에게 2016. 10. 28.자로 근로계약기간 만료 통지를

함.

• 원고는 근로계약기간이 3년이거나, 갱신에 대한 정당한 기대권이 있으므로 피고의 통지가 부당해고에 해당한다고 주장하며 임금 및 위자료 지급을 청구

함.

• 피고는 근로계약기간이 1년이며, 갱신 기대권이 없거나 갱신 거절에 정당한 사유가 있다고 주장

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로계약기간이 3년인지 여부

• 법리: 기간을 정한 근로계약서 작성 시, 그 기간이 형식에 불과하고 실제로는 장기간 반복 갱신되어 온 경우 등 특별한 사정이 인정되면 계약서 문언에도 불구하고 기간의 정함이 형식에 불과하다고 볼 수 있

음. 그러나 그러한 특별한 사정이 없다면 기간 만료로 근로관계는 당연 종료

됨.

• 판단:
• 이 사건 근로계약서에는 원고의 근로계약기간이 1년으로 특정되어 있고, '2년 이상 근무계약에 대해서는 성과평가에 따라 추후 협의'라고 명시되어 있어 원고의 3년 합의 주장과 배치

됨.

• 채용공고상의 '근무기간 2015년 5월부터 2018년 2월까지 2년 10개월'은 확정된 근로계약이 아닌 미확정 공고에 불과하며, 사업의 예상 사업기간과 관련된 불특정 근로자의 최대 근무기간을 의미하는 것으로 보

임.

• 피고 직원의 이메일('1년 단위*3년', '표준근로계약서(1차년도 계약)') 및 보험견적 문의 이메일('파견기간: 3년') 등은 근로계약 확정 전 임의로 작성된 것이거나, 1년 단위 계약을 전제로 한 것으로 보

임.

• 따라서 이 사건 근로계약에서 정한 1년의 근로계약기간이 단지 연봉기간을 의미하고 실제 근로계약기간이 3년에 해당한다고 인정하기 어려

움. 관련 판례 및 법령

• 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권 인정 여부
• 법리: 기간을 정한 근로계약은 기간 만료로 당연 종료되는 것이 원칙이나, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계 제반 사정을 종합하여 일정한 요건 충족 시 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자의 부당한 갱신 거절은 부당해고와 마찬가지로 무효

임.

• 판단:
• 이 사건 근로계약서에 1년의 근로계약기간이 특정되어 있고, 2년 이상 근무 시 '추후 협의'를 명시하여 계속적 유지가 보장되어 있다고 단정하기 어려

움.

• 채용공고상의 근무기간은 사업 진행 지연 등으로 원고가 늦게 계약을 체결한 점, 해외 사업의 특수성 등을 고려할 때 확정적으로 보장되지 않을 가능성을 원고도 인식할 수 있었을 것으로 보