서울고등법원 (춘천) 2019. 3. 27. 선고 2018나263 판결 해고무효확인및임금청구

기간제 근로자의 갱신 거절에 대한 서면 통지 의무 및 퇴직금 산정 기준

기간제 근로자의 갱신 거절에 대한 서면 통지 의무 및 퇴직금 산정 기준 결과 요약

• 원고의 갱신 거절에 대한 해고 서면 통지 의무 위반 주장은 기각

함.

• 원고의 퇴직금은 4,501,709원으로 산정하며, 제1심 판결에서 인정한 금액을 초과하는 928,289원 및 이에 대한 지연손해금을 피고가 원고에게 지급하도록

함. 사실관계

• 원고는 피고 교육센터의 시간강사로 근무하였

음.

• 피고는 원고에게 전화로 근로계약 갱신 거절을 통지하였

음.

• 원고는 2009. 12. 5.부터 2014. 5. 22.까지 계속근로기간이 인정

됨.

• 원고는 2015. 8. 26. 이 사건 소를 제기하였고, 2019. 1. 9.에 비로소 서면 통지 의무 위반을 주장하였

음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로계약 갱신 거절에 대한 해고사유 서면 통지 의무 적용 여부

• 법리: 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정

함. 이는 사용자에게 해고에 신중을 기하게 하고, 해고의 존부, 시기, 사유를 명확히 하여 분쟁 해결을 용이하게 하며, 근로자에게 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위함

임.

• 판단:
• 기간의 정함이 있는 근로계약은 계약기간 만료 시 법률관계가 종료되는 것이 원칙이며, 갱신기대권 인정 시 부당해고와 유사하게 취급하는 것은 근로자 보호를 위한 것이지 갱신 거절 자체가 해고에 해당하기 때문은 아

님.

• 해고와는 본질적으로 구조가 다른 갱신 거절의 경우까지 서면 통지 규정을 동일하게 적용하기는 어려

움.

• 이 사건 근로계약은 갱신 절차나 기준에 대한 규정이 없고, 구체적 사실관계를 통해 갱신기대권이 인정될 뿐

임.

• 정당한 이유가 있는 갱신 거절조차 서면으로 통지하지 않았다는 이유만으로 무효로 보아 근로계약의 존속을 강제하는 것은 사용자에게 예측할 수 없는 부당한 부담을 지우는 것

임.

• 원고가 소 제기 후 3년 4개월 이상 경과하여 서면 통지 의무 위반을 주장한 점은 원고 스스로도 서면 통지 여부를 특별히 문제 삼지 않았음을 보여

줌.

• 시용계약 만료 시 본 계약 체결 거부와 갱신기대권이 인정되는 근로계약의 갱신 거절은 본질적인 차이가 있

음. 시용계약은 본 계약 체결이 원칙적으로 전제되어 있어 본 계약 체결 거부가 해고와 유사하나, 갱신 거절은 해고와 구조 및 본질이 다

름.

• 따라서, 이 사건 갱신 거절에 해고에 관한 근로기준법 제27조의 서면 통지 의무가 그대로 적용된다고 볼 수 없

음. 관련 판례 및 법령

• 대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결: 근로기준법 제27조의 해고사유 서면통지 의무 취지
• 근로기준법 제27조: 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있

다. 퇴직금 산정 시 계속근로기간 및 통상임금 산정 기준

• 법리: 갱신되거나 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백 기간이 있더라도 근로관계의 계속성이 인정되는 경우 계속근로기간에 포함