○ ○ ○ 부당해고 구제신청

직장 내 성희롱 등 세 가지의 징계사유가 인정되고, 비위행위 반복성 등으로 볼 때 해고처분은 양정이 과도하지 않으며, 해고통보 후 육아휴직 신청을 반려한 것은 해고 제한 규정에 위반되지 않는다고 판정한 사례

가. ① 근로자가 2017. 2. 23. 직장 내 성희롱 행위를 인정하여 사실확인 및 재발방지서약서를 작성하였음, ② 근로자가 2019. 7. 10. 교육 중 음주행위로 퇴소된 후 경위서를 제출하였음, ③ 부적절한 관계인 직원과의 음주 후 몸싸움이 발생하였고, 이후 해당 직원의 자살로 회사 구성원들의 심리·정서적 동요와 조직문화 문란 사실이 인정

됨. 이와 같은 사정들을 종합하면 근로자의 비위행위는 취업규칙 제29조, 제46조 및 제47조를 위반한 것으로 징계사유가 존재함

나. ① 재발방지를 약속하였음에도 불구하고 음주와 관련된 비위행위를 반복하였음, ② 각각의 징계사유가 독립적으로 판단하기 어려운 통합 비위행위로 기업 질서 유지 차원에서 엄격히 대응할 필요성이 있다고 보

임. 이와 같은 사정들을 종합하면 해고의 징계처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권을 남용한 것으로 보기 어려움

다. 근로자에게 소명의 기회를 부여하는 등 해고를 무효로 할 만한 정도의 절차상 하자가 있다고 보기 어려움

라. 해고통보 후 근로관계 종료로 육아휴직 신청을 반려한 것은 해고 제한 규정을 위반한 것으로 볼 수 없음