○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

가. 해고가 존재하는지 여부근로계약서에 “관리주체 등과의 계약 만료 시 근로계약의 유효기간은 그날까지로 한다.”라는 내용을 근거로 위수탁계약이 만료됨에 따라 근로계약을 종료한 것이나, 사용자도 근로계약 종료는 해고에 해당함을 자인하고 있는 점, 아파트의 관리주체 등과 위수탁계약 종료를 근로관계의 자동소멸사유로 볼 수 없는 점, 아파트의 관리주체 등과 위수탁계약 만료 시 근로계약을 종료하기로 하는 특약이 있었다고 볼만한 사정도 없는 점 등을 고려할 때, 근로관계 종료는 근로자들의 의사에 반하여 사용자가 일방적으로 종료한 해고에 해당한다.

나. 해고가 정당한지 여부사용자는 근로자들의 귀책사유에 따른 해고였다고 주장하나, 해고 통지 전에 근로자들에게 해당 사유를 설명한 사실이 없어 귀책사유에 따른 해고로 보기 어렵고, 설령 귀책사유에 따른 해고로 보더라도 해고사유와 관련하여 사용자의 주장을 뒷받침할만한 객관적인 증거가 없어 그 사유의 정당성이 인정되기 어렵고, 해고 통지 시 해당 사유를 서면으로 통지한 사실도 없어 근로기준법 제21조에서 규정한 해고의 서면통지 의무도 위반한 것으로 볼 수 있다.한편, 사용자가 위탁관리계약의 종료에 따른 잉여인력이 발생하였다는 것을 이유로 근로자들을 해고한 것으로서 이는 근로기준법 제24조에서 규율하는 경영상 이유에 의한 해고에 해당한다고 볼 수 있으나, 사용자는 근로기준법 제24조에서 정한 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 모두 갖추지 못해 해고는 부당하다.