○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

징계사유로 인정되는 행위들의 비위의 정도나 이로 인한 손해 발생의 유무 등을 고려할 때 해고의 양정이 과다하여 해고는 부당하지만, 징계사유와 노동조합 활동 간의 관련성 여부, 징계절차의 개시 시점 등을 종합하여 볼 때 해고를 부당노동행위로 볼 수 없다고 판정한 사례

가. 징계해고의 정당성 여부사용자가 징계사유로 삼은 15가지의 비위행위 중 6가지 비위행위가 인정되고, 인사위원회 구성이나 근로자에 대한 소명의 기회 부여 등의 측면에서 징계절차에 위법은 존재하지 않는

다. 그러나 징계사유로 인정되는 6가지 비위행위들의 태양에 비추어 볼 때 당해 행위들이 근로관계의 존속을 기대하기 힘들 정도의 심각한 비위행위에 해당한다고 보기 어려운 점, 근로자의 비위행위로 인하여 법인에 직？간접적인 손해가 발생하였다고 단정하기 어려운 점 등을 고려할 때 징계해고는 사용자가 징계에 관한 재량권을 일탈？남용하여 부당하다고 판단된다.

나. 징계해고가 부당노동행위에 해당하는지 여부비록 양정이 과다하더라도 징계사유들 중 일부가 인정되는 점, 사용자가 당해 비위행위들의 발생 이후부터 노동조합과의 임금교섭에 관한 조정이 성립된 시점까지 징계절차의 개시를 미뤘던 점 등을 고려할 때, 징계해고가 노동조합 및 노동관계조정법 제81조제1항에서 금지하는 불이익 취급 및 지배？개입의 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다.