○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

사용자가 근로자에 대하여 실질적인 징계권을 행사하거나, 개별적으로 업무를 지시한 사실이 인정되고, 전반적인 인사노무관리를 수행한 사실을 비추어 볼 때 실질적인 사용자로서 당사자 적격이 인정되고, 경영상 해고 요건을 충족하지 못하여 해고가 부당하다고 판정한 사례

가. 당사자 적격 여부 ① 두 개의 회사가 근로자를 채용할 당시부터 사실상 한 개의 기업처럼 인사노무관리가 진행되어 온 점, ② ○○헬스는 독립한 법인격이라는 외형은 갖추고 독자적인 재무제표를 작성하는 등 기업으로서 외형은 갖추고 있으나 실제 내부 경영은 ○○○○에 통합되어 사실상 같은 조직의 형태로 운영되어 온 것으로 판단되는 점, ③ ○○○○가 근로자에 대하여 실질적인 징계권을 행사하거나, 개별적으로 업무를 지시한 사실이 인정되는 점, ④ ○○○○가 근로자에 대하여 전반적인 인사노무관리를 수행한 사실 등에 비추어 볼 때 ○○○○는 실질적인 사용자로서 당사자 적격이 인정된다.

나. 해고의 정당성 여부 ① ○○○○는 ○○헬스의 폐업 이후에도 여전히 종전처럼 인적 조직을 유지하면서 영업활동을 전개하고 있는 점, ② 폐업으로 인한 근로관계 종료는 통상해고로서가 아니라 ○○○○와 ○○헬스의 통합적인 조직운영 측면에서 ○○헬스가 운영하는 사업조직을 폐지하는 사실상 구조조정의 실체를 가진 것으로 봄이 상당한 점, ③ ○○헬스 근로자들의 근로관계 종료는 폐업에 따른 통상해고의 실질보다는 정리해고로서의 실질에 더 가까운 것으로 판단되는 점을 종합적으로 고려할 때 ○○○○는 근로기준법에서 정하고 있는 경영상 해고의 요건을 충족하지 않은 것으로 판단되므로 해고는 부당하다고 판단된다