○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

가. 근로자성이 있는지 여부계약서의 형식과 내용이 일반적인 근로계약서의 형태를 갖추고 있다는 점, 고객과의 계약 내용 및 고객을 사용자가 근로자에게 지정하고 있는 점, 트레이닝 외 청소, 홍보 등의 구체적 업무내용을 사용자가 정하여 지시한 점, 카카오톡으로 수시로 업무관련 공지나 지시한 점, 고용계약서에 정한 복무관리에 대한 내용이 실제 근로자들에게 적용된 것으로 보이는 점, 연차 사용시 4일 이상은 사전승인을 받아야 하는 점, 근무시간과 장소를 사용자가 지정한 점, 타 사업장에 노무를 제공하는 것을 사실상 불가능하게 하는 등 사용자에 대한 전속성이 인정되는 점, 근로자가 이윤 창출과 손실의 위험을 안고 스스로 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위한 것으로 보기 어려운 점 등을 종합할 때, 근로자들은 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공한 것으로 근로기준법상 근로자에 해당한다.

나. 해고가 존재하는지 존부해고 의사표시를 확인할 수 있는 증거가 확인되지 않고, 인사권은 매니저가 아닌 대표에게 있으며, 근로관계 종료에 동의한 것으로 볼 수 있는 정황이 확인되는 점, 근로관계 종료의 부당함에 대해 전혀 이의를 제기하지 아니한 점 등을 종합해 보면, 근로관계 종료는 사용자의 일방적 의사에 의한 것이라고 보기 어렵다.

다. 사용자의 재심신청 적격 여부재심신청은 사용자에게 구제명령을 한 경우에 불복하여 할 수 있음에도 부당해고가 성립하지 않아 구제명령을 한 사실이 없어 사용자의 재심신청 적격이 없는 것으로 판단된다.