○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

근로자가 사용자에게 사직 의사를 표시하거나 근로관계를 합의해지할 만한 사정이 보이지 않는 상황에서 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료한 것은 해고에 해당하고, 근로자를 해고하면서 근로기준법에서 정한 서면통지 의무를 위반하여 해고가 부당하다고 판정한 사례

가. 해고가 존재하는지 여부 ① 2021. 3. 근로자를 포함하여 관리자 3명이 같이 제출한 퇴직원은 제출된 과정이나 퇴직일자 미기재 등으로 보아 진의 아닌 의사표시로 보여지는 점, ② 근로자의 퇴직원을 수리하여 퇴직처리하고 근로자에게 알렸다는 사용자의 주장은 납득이 안되고 입증도 되지 않는 점, ③ 반면, 2021. 4. 15. 근로자에게 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 해고를 통지한 사실이 명백한 점 등을 종합하면, 사용자가 근로자와의 근로관계를 일방적으로 종료한 것으로 판단되므로 해고에 해당한다.

나. 해고의 정당성(사유, 절차) 여부해고통지서상 해고사유는 ‘현장종료로 인한 인원감축’으로 되어 있어 경영상 해고로 볼 수 있으나, ① 근로기준법상 경영상 해고의 정당한 요건을 갖추지 못한 점, ② 현장종료일(2018. 11. 준공)부터 해고일(2021. 4. 15.) 사이에 상당한 기간이 경과하여 인과관계가 있다고 보기 어려운 점, ③ 근로자의 비위행위에 대한 구체적인 입증자료가 명확하지 않은 점 등 해고의 정당성이 있다고 보기 어렵

다. 따라서 해고의 절차에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.