○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

구제신청인은 근로기준법상 근로자에 해당하고, 사실상 기간의 정함이 없는 근로자임에도 근로계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 정당한 해고사유가 없고, 해고의 서면통지 의무를 위반하여 해고는 부당하다고 판정한 사례

가. 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부 ① 근로계약서에 구제신청인의 근무장소 및 근무시간이 정해져 있고, 구제신청인이 연차휴가 및 휴일 등에서 취업규칙의 적용을 받는다고 규정되어 있는 점, ② 구제신청인이 부설기관의 인사, 운영, 회계에 있어 실질적 권한을 부여받았다고 보기 어려운 점, ③ 구제신청인이 노무를 제공하고 근로의 대가로 매월 임금을 고정적으로 지급받아온 점 등을 종합하면, 구제신청인은 근로기준법상 근로자에 해당한다.

나. 기간제근로자로 볼 수 있는지 여부근로자가 만 54세에 사용자와 근로계약기간을 2015. 6. 1.부터 2015. 12. 31.로 하는 근로계약을 체결한 이후 근로계약서를 체결하지 않은 상태에서 총 6년을 근로하였으므로 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자이다.

다. 해고의 존재 여부 및 정당성 여부근로자가 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자임에도 근로계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 정당한 사유가 없는 해고에 해당하며, 사용자가 근로자를 해고하면서 인사위원회를 거치지 아니하였고 해고통보서에 해고사유를 근로관계 종료라고 기재한 것은 해고의 서면통지 의무 위반에 해당하므로 해고는 부당하다.