○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
핵심 쟁점
가. 대기발령이 징계에 해당하는지 여부취업규칙에 대기발령을 징계의 종류로 규정하고 있지 않고, 대기발령 사유를 보더라도 근로자의 감사 방해 행위로 인해 감사가 끝날 때까지 일시적으로 행정사무국장의 직에 종사하지 못하도록 한 것일 뿐 과거 비위행위에 대한 징벌적 제재로써 대기발령을 명한 것으로 볼 수 없으므로 대기발령은 징계에 해당하지 않는다.
판정 요지
대기발령은 징계에 해당하지 않고, 업무상 필요성이 인정되고 생활상 불이익이 크지 않으며 절차상 중대한 하자도 없어 정당하다고 판정한 사례
가. 대기발령이 징계에 해당하는지 여부취업규칙에 대기발령을 징계의 종류로 규정하고 있지 않고, 대기발령 사유를 보더라도 근로자의 감사 방해 행위로 인해 감사가 끝날 때까지 일시적으로 행정사무국장의 직에 종사하지 못하도록 한 것일 뿐 과거 비위행위에 대한 징벌적 제재로써 대기발령을 명한 것으로 볼 수 없으므로 대기발령은 징계에 해당하지 않는다.
나. 대기발령의 정당성 여부근로자의 감사자료 제출 거부로
판정 상세
가. 대기발령이 징계에 해당하는지 여부취업규칙에 대기발령을 징계의 종류로 규정하고 있지 않고, 대기발령 사유를 보더라도 근로자의 감사 방해 행위로 인해 감사가 끝날 때까지 일시적으로 행정사무국장의 직에 종사하지 못하도록 한 것일 뿐 과거 비위행위에 대한 징벌적 제재로써 대기발령을 명한 것으로 볼 수 없으므로 대기발령은 징계에 해당하지 않는다.
나. 대기발령의 정당성 여부근로자의 감사자료 제출 거부로 인해 감사가 계속 지연되는 상황에서 사용자가 근로자를 일시적으로 직무에서 배제하여 감사를 원활하게 수행하여야 할 업무상 필요성이 인정되고, 근로자가 일정 기간 급여의 30%를 감액하여 지급받기는 했으나 생활상 불이익이 통상 감수하여야 할 정도를 현저히 벗어났다고 보기 어려우며, 대기발령에 대한 규정이 존재하지 않아 사용자가 대기발령을 하면서 인사위원회를 개최하지 않은 것은 절차상 중대한 하자로 볼 수 없다.