○ ○ ○ 부당해고 구제신청

가. 시용근로자에 해당하는지 여부근로계약 체결 당시 시용근로관계에 대하여 근로자의 동의가 있었던 것으로 보이고, 근무를 개시한 날부터 2개월이 도과된 2021. 7. 2. 본채용이 되었다고 봄이 타당하다.

나. 해고가 존재하는지 여부“사람 구하려면 구해도 좋습니다.”, “근로해지 통보 날리세요.”라는 의사표시만으로 근로자의 사직 의사가 명확히 확인되지 않는 점, 근로계약종료 통보서 수령확인서에 근로자가 서명한 것은 수령 사실을 확인하는 의미에 불과한 점, 사용자의 주장 외에 근로자의 자진퇴사로 근로관계가 종료되었음을 인정할만한 증거를 확인할 수 없는 점 등을 종합하면, 당사자 간의 근로관계는 사용자의 일방적 의사에 의한 해고로 종료되었다고 판단된다.

다. 근로기준법상 해고금지기간 중의 해고인지 여부근로자가 업무상 부상 이후 통원 치료를 하면서 회사에 정상적으로 출근하여 근무하였던 점, 사용자로부터 근로관계 종료를 통보받은 다음 날 산업재해보상보험 요양급여를 신청하였던 점, 근로관계 종료 통보 이후 집중적으로 치료를 받은 것으로 확인되는 점 등을 종합하면, 근로기준법상 해고금지기간 중의 해고에 해당한다고 보기 어렵다.

라. 해고의 정당성 여부사용자가 근로자를 해고하면서 해고사유를 서면으로 통지하지 않아 근로기준법 제27조에서 정한 해고의 서면통지 의무를 위반하여 부당하다.