○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 해고의 존부 여부 ① 사용자에게 해고의 권한을 위임받은 교관이 근로자에게 “짐을 싸서 나가라”라고 통보한 점, ② 근로자가 사용자와 근로관계의 종료에 대해 합의하거나 이를 수용하였다고 볼 만한 아무런 증거가 없는 점 등을 고려해 볼 때 근로관계 종료는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적인 의사에 따라 이루어진 것으로 봄이 상당하므로 해고에 해당한다.
판정 요지
근로관계 종료 원인을 해고로 봄이 상당하고, 서면에 의한 통지 없이 해고를 하여 부당한 해고라고 판정한 사례
가. 해고의 존부 여부 ① 사용자에게 해고의 권한을 위임받은 교관이 근로자에게 “짐을 싸서 나가라”라고 통보한 점, ② 근로자가 사용자와 근로관계의 종료에 대해 합의하거나 이를 수용하였다고 볼 만한 아무런 증거가 없는 점 등을 고려해 볼 때 근로관계 종료는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적인 의사에 따라 이루어진 것으로 봄이 상당하므로 해고에 해당한다.
나. 해고의 정당성 여부 ① 근로자가 업무에 대한 열의가 부족하고 업무지시
판정 상세
가. 해고의 존부 여부 ① 사용자에게 해고의 권한을 위임받은 교관이 근로자에게 “짐을 싸서 나가라”라고 통보한 점, ② 근로자가 사용자와 근로관계의 종료에 대해 합의하거나 이를 수용하였다고 볼 만한 아무런 증거가 없는 점 등을 고려해 볼 때 근로관계 종료는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적인 의사에 따라 이루어진 것으로 봄이 상당하므로 해고에 해당한다.
나. 해고의 정당성 여부 ① 근로자가 업무에 대한 열의가 부족하고 업무지시를 이행하지 않았다는 주장만 하고 있을 뿐 이를 입증할 수 있는 객관적 증거를 제출한 사실이 없는 점, ② 「근로기준법」에서 해고할 경우 해고시기를 서면으로 통지하도록 하고 있으나, 사용자는 근로자를 해고함에 있어 서면으로 해고사유와 그 시기를 통보한 사실이 없는 점 등을 고려하면, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 그 책임이 있다고 판단할 수 없는바, 해고처분은 부당하다.