○ ○ ○ 부당해고 구제신청

무기계약직 근로자로 전환된 근로자들에게 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 부당해고에 해당되고, 부당노동행위의 입증자료가 부족하여 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 보기는 어렵다고 판정한 사례

가. 무기계약직 근로자인지 여부 ① 근로계약기간의 단절 없이 근로계약이 반복 갱신된 점, ② 근로계약이 반복 갱신되면서도 담당업무가 동일한 점, ③ 동일한 사업을 수행하면서 사실상 용역계약을 반복갱신하고 있는 것으로 보이고, 이는 기간제법에서 정한 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’에 해당한다고 볼 수 없는 점 등을 종합하여 고려할 때, 근로자들은 무기계약직 근로자로 전환된 것으로 보아야 한다.

나. 해고의 정당성 여부 ① 2016년도 위탁계약체결시 예산이 감축되지 않고 배정된 것으로 보아 발주기관의 인원감축 통보만으로 긴박한 경영상의 필요성이 있다고 보기 어려운 점, ② 해고를 회피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 대해 근로자대표와 협의를 거친 바가 없는 점 등 이 사건 사용자는 「근로기준법」 제24조에서 규정하고 있는 해고요건을 갖추지 아니한 채 이 사건 근로자들을 해고한 것이어서 부당하다 할 것이다.

다. 부당노동행위 여부사용자가 인원감축 대상자로 선정한 11명의 근로자 중 노동조합에 가입된 근로자는 2명으로 확인되고, 근로자들에게 행해진 해고처분이 사용자의 부당노동행위 의사에 의하여 이루어졌다고 추정할 만한 구체적인 입증자료가 부족한 점 등을 고려할 때, 이 사건 해고처분은 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 인정하기 어렵다.