○ ○ ○ 부당해고 구제신청

근로자성전보/인사이동부당노동행위

핵심 쟁점

주의와 경고처분의 구제신청 기간 도과 여부사용자가 근로자에게 행한 2015. 10. 8.자 주의처분과 같은 달 16일자 제1차 경고처분은 구제신청일 기준으로 이미 3월의 구제신청 기간을 도과하였다고 할 것이므로 이 부분 부당징계와 부당노동행위에 대한 구제신청은 부적법하다고 할 것이다.

판정 요지

업무분장을 거부한 근로자에게 행한 주의와 경고는 구제신청 대상이 되지 않아 각하하고, 업무분장의 사유가 정당하여 부당노동행위는 기각(일부각하) 판정한 사례 1) 주의와 경고처분의 구제신청 기간 도과 여부사용자가 근로자에게 행한 2015. 10. 8.자 주의처분과 같은 달 16일자 제1차 경고처분은 구제신청일 기준으로 이미 3월의 구제신청 기간을 도과하였다고 할 것이므로 이 부분 부당징계와 부당노동행위에 대한 구제신청은 부적법하다고 할 것이다.2) 2015. 10. 23.자 제2차 및 2015. 11. 2. 자 제3차 각 경고처분이 부

판정 상세

주의와 경고처분의 구제신청 기간 도과 여부사용자가 근로자에게 행한 2015. 10. 8.자 주의처분과 같은 달 16일자 제1차 경고처분은 구제신청일 기준으로 이미 3월의 구제신청 기간을 도과하였다고 할 것이므로 이 부분 부당징계와 부당노동행위에 대한 구제신청은 부적법하다고 할 것이다.2) 2015. 10. 23.자 제2차 및 2015. 11. 2. 자 제3차 각 경고처분이 부당징계 구제신청의 대상이 되는지 여부사용자와 노동조합간의 단체협약이나 취업규칙 등 어디에도 징계의 종류로 견책, 감봉, 정직, 해고 등으로만 규정되어 있을 뿐이고 경고처분이 징계종류의 하나로 열거되어 있지는 아니하므로(그리하여 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 “징계처분으로서” 경고처분을 한 것이 아니다) 위 경고처분은 근로기준법 제23조 제1항의 “그 밖의 징벌”에 해당하지 않는다고 할 것이다.나아가 설령, “그 밖의 징벌”의 의미를 넓게 보아 “해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉을 제외한 처분으로서 사용자가 당해 근로자에게 제재로서 가하는 불이익한 처분 일반”을 의미하는 것으로 보더라도(대법원 2010. 2. 11. 선고 2009다20977 판결 참조) ① 근로자에 대한 징계권은 학교장이 아닌 사용자인 ○ ○ ○에게 있는 점(단체협약 제31조), ② 경고조치에 의하여 근로자가 입게 된다고 주장하는 불이익 중, “징계감경 제외”는 징계감경 여부 자체가 재량에 속하는 사항이므로 그 감경사유에서 제외된다고 하여 반드시 피징계자에게 불이익이 된다고 단정할 수 없고, “근무평정 감점”은 근로계약관계에서 일상적으로 시행되는 인사고과의 한 방식에 불과하며, 나아가 “전보로 인한 불이익”의 경우에도 그 근거가 되는 ‘○ ○ ○ 전보기준(안)’ 자체가 아직 확정·시행되는 것이 아니므로 이에 의하여 근로자가 불이익을 받을 여지가 없는 점 등을 종합적으로 고려하면, 학교장이 자신의 사무분장을 이행하지 않는다는 이유로 근로자에게 행한 위 2차례의 경고처분은 “근로계약관계에서 일반적으로 일어날 수 있는 불이익한 처분” 정도에 불과하고(위 대법원 2009다20977 판결 참조) 노동위원회의 구제신청의 대상이 되는 “그 밖의 징벌”에 해당한다고 할 수 없다.결국, 위 2차례의 경고처분에 대한 근로자의 부당징계 구제신청 또한 부적법하다고 할 것이다.3) 2015. 10. 23.자 제2차 및 2015. 11. 2. 자 제3차 각 경고처분이 부당노동행위에 해당하는지 여부 ① 경고처분(제2차, 제3차) 당시, 학교에는 사무행정실무원 3명 중 1명은 교무실에서 근무하고 2명은 행정실에서 근무하고 있었고, 사무행정실무원의 급여는 사용자로부터 지원받는 것이 아니라 학교가 그 운영지원비(학생으로부터 받는 학비)에서 지급하여야 하는 관계로 학교의 평소 열악한 재정에 압박을 가할 수밖에 없었고, 이를 타개하기 위하여 학교장은 사용자와 협의하여 2015. 6. 1. 사무행정실무원 1명(윤○○)을 다른 학교로 전출시킴으로써 사무행정실무원 1명분의 업무공백이 생겼으며, 거기다가 이 사건 경고처분 직전인 2015. 10. 1.자로 교무실에서 근무하던 대체근로자 1명(김○○)이 계약기간 만료로 퇴직함에 따라 교무실의 업무를 보조할 인력이 필요하게 되었던 점, ② 이에 학교장, 교감 등이 근로자를 여러 차례 면담하여 이와 같은 학교의 상황을 설명하면서 교무실 근무를 하도록 설득하였고, 근로자도 그 전에 업무분장을 통해 2차례나 교무업무를 담당한 사실이 있는 점, ③ 학교의 전산업무는 외주업체에 위탁하여 처리하고 있어서 근로자가 전산업무를 담당하지 않더라도 학교 전산업무에 별로 지장이 없는 것으로 보이는 점, ④ 학교에서는 교무실 근무 인력이 필요한 상황임에도 근로자는 막무가내 교무실 근무를 거부하였고, 이에 대하여 학교장이 인사질서 유지 차원에서 경각심을 주고 교무실 근무를 독촉하고자 경고처분을 하게 된 점, ⑤ 경고처분 이전에 학교장이나 사용자가 근로자의 노동조합 활동을 이유로 인사 등에 있어 불이익을 주었다고 인정할 자료가 조금도 없는 점, ⑥ 학교장의 교무실 근무 명령으로 인해 근로자가 노동조합 부산지부의 전산분과장을 사임하게 될 수밖에 없다고 하더라도 그것은 업무분장의 변동에 수반되는 우발적인 사정일 뿐 그것 때문에 근로자가 노동조합 활동을 하는데 별다른 영향이 발생한다고 볼 수는 없는 점 등을 종합적으로 고려하면, 학교장이 근로자에게 행한 2015. 10. 23.자 및 같은 해 11. 2.자 각 경고처분이 근로자가 노동조합 활동을 하였다는 이유로 불이익처분이거나, 노동조합의 활동을 위축하게 하는 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 보기는 어렵다 할 것이고, 그 밖에 달리 그 점을 인정할 다른 자료가 없다.

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