○ ○ ○ 부당해고 구제신청

당연퇴직 사유가 근로관계의 자동소멸 사유로 보기 어려워 「근로기준법」제23조 소정의 제한을 받는 해고에 해당하고, 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 아니하여 절차상 하자가 있어 부당해고라고 판정한 사례

가. 해고의 존재 여부근로자들이 입사 이후 근로계약기간의 단절 없이 근로계약이 갱신되면서 담당했던 업무가 동일하였고, 친환경농업연구센터의 인증심사 업무가 한시적이거나 일회성 사업으로 보기 어려워 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」에서 정한 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’에 해당한다고 볼 수 없으며, 사용자 또한 근로자들이 무기계약 근로자임을 인정하고 있는 점 등을 종합하여 볼 때 근로자들은 무기계약 근로자임이 인정된다.따라서, 사용자의 계약기간만료 통보는 근로관계의 자동 소멸사유에 해당하지 않고 사용자의 일방적 의사로 근로관계를 종료시킨 것이므로 「근로기준법」상의 해고에 해당한다고 할 것이다.

나. 해고의 정당성 여부해고사유와 시기를 서면으로 통보한 사실이 없으므로 해고는 「근로기준법」 제27조에 따른 절차적 요건을 갖추지 못하여 부당하다고 판단된다.