○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 근로관계의 종료가 해고에 해당하는지 여부사용자는 근로자에게 퇴직위로금을 지급하고 합의로 근로관계를 종료하였다고 주장하나, ① 합의 퇴직 사실을 인정할 근거가 없을 뿐만 아니라 사용자가 주장하는 퇴직위로금은 해고예고수당으로 보는 것이 타당한 점, ② 사용자가
판정 요지
인사위원회 미개최 등 중대한 절차상 하자가 존재하여 부당해고로 판정한 사례
쟁점:
가. 근로관계의 종료가 해고에 해당하는지 여부사용자는 근로자에게 퇴직위로금을 지급하고 합의로 근로관계를 종료하였다고 주장하나, ① 합의 퇴직 사실을 인정할 근거가 없을 뿐만 아니라 사용자가 주장하는 퇴직위로금은 해고예고수당으로 보는 것이 타당한 점, ② 사용자가 판단:
가. 근로관계의 종료가 해고에 해당하는지 여부사용자는 근로자에게 퇴직위로금을 지급하고 합의로 근로관계를 종료하였다고 주장하나, ① 합의 퇴직 사실을 인정할 근거가 없을 뿐만 아니라 사용자가 주장하는 퇴직위로금은 해고예고수당으로 보는 것이 타당한 점, ② 사용자가 퇴직을 합의하였다고 주장하는 다음 날 근로자는 회사에 출근하여 계속근로 의사를 표시하였고, 이에 사용자가 해고통지서를 교부하였으며, 근로자는 다음 날 재차 회사에 출근하여 계속근로 의사를 표시한 점 등을 볼 때, 근로관계의 종료는 해고에 해당한다고 할 것이다.
나. 해고의 정당성 여부사용자는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하였으므로 절차상 하자가 없다고 주장하나, ① 사용자가 주장하는 근로자의 비위행위들은 인사규정에 규정되어 있는 징계사유에 해당한다고 보이는 점, ② 사용자가 인사규정에 따른 인사위원회를 개최하지 않았을 뿐만 아니라 근로자에게 징계혐의에 대한 소명 기회를 부여하지 않았음을 인정하고 있는 점, ③ 해고사유와
판정 상세
가. 근로관계의 종료가 해고에 해당하는지 여부사용자는 근로자에게 퇴직위로금을 지급하고 합의로 근로관계를 종료하였다고 주장하나, ① 합의 퇴직 사실을 인정할 근거가 없을 뿐만 아니라 사용자가 주장하는 퇴직위로금은 해고예고수당으로 보는 것이 타당한 점, ② 사용자가 퇴직을 합의하였다고 주장하는 다음 날 근로자는 회사에 출근하여 계속근로 의사를 표시하였고, 이에 사용자가 해고통지서를 교부하였으며, 근로자는 다음 날 재차 회사에 출근하여 계속근로 의사를 표시한 점 등을 볼 때, 근로관계의 종료는 해고에 해당한다고 할 것이다.
나. 해고의 정당성 여부사용자는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하였으므로 절차상 하자가 없다고 주장하나, ① 사용자가 주장하는 근로자의 비위행위들은 인사규정에 규정되어 있는 징계사유에 해당한다고 보이는 점, ② 사용자가 인사규정에 따른 인사위원회를 개최하지 않았을 뿐만 아니라 근로자에게 징계혐의에 대한 소명 기회를 부여하지 않았음을 인정하고 있는 점, ③ 해고사유와 해고시기의 서면 통지는 해고처분의 정당성 여부와는 별개로 보아야 할 것인 점 등을 볼 때, 해고처분은 중대한 절차상 하자가 존재하여 부당해고에 해당한다고 할 것이고, 따라서 사유의 정당성이나 양정의 적정성 여부는 더 이상 살펴볼 필요가 없다.