○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
① 근로자는 대학 시간강사의 지위에 있다고 할 것인 점, ② 대학 시간강사에 관한 규정에 위촉기간이 정해져 있지 않은 점, ③ 사용자와 근로자 사이에 계약기간을 정한 근로계약서를 작성한 사실이 없고, 사용자가 근로자에게 위촉기간을 기재한 위촉장을 수여한 바가 없는 점
판정 요지
대학 시간강사의 근로관계는 단절 없이 계속되고 있어 학기 종료를 이유로 한 근로관계 종료는 해고에 해당하고 해고의 서면통지의무를 위반하여 부당한 해고로 판정한 사례
① 근로자는 대학 시간강사의 지위에 있다고 할 것인 점,
② 대학 시간강사에 관한 규정에 위촉기간이 정해져 있지 않은 점,
③ 사용자와 근로자 사이에 계약기간을 정한 근로계약서를 작성한 사실이 없고, 사용자가 근로자에게 위촉기간을 기재한 위촉장을 수여한 바가 없는 점 등을 종합해볼 때, 대학 시간강사인 근로자의 위촉기간이 한 학기 내지 해당학기에 한정된다고 볼 수 없고,
① 근로자는 대학 시간강사의 지위에 있다고 할 것인 점,
② 대학 시간강사에 관한 규정에 위촉기간이 정해져 있지 않은 점,
③ 사용자와 근로자 사이에 계약기간을 정한 근로계약서를
판정 상세
① 근로자는 대학 시간강사의 지위에 있다고 할 것인 점, ② 대학 시간강사에 관한 규정에 위촉기간이 정해져 있지 않은 점, ③ 사용자와 근로자 사이에 계약기간을 정한 근로계약서를 작성한 사실이 없고, 사용자가 근로자에게 위촉기간을 기재한 위촉장을 수여한 바가 없는 점 등을 종합해볼 때, 대학 시간강사인 근로자의 위촉기간이 한 학기 내지 해당학기에 한정된다고 볼 수 없고, 2011년부터 대학 강의를 계속 해온 점, 2016년도 1학기 강의 예정인 과목의 강의계획서를 입력하였던 점, 해촉 통지 등을 받은 사실이 없는 점 등에 비추어 볼 때, 근로자의 대학 시간강사로서의 근로계약관계는 계속되고 있었다고 봄이 상당함.따라서 사용자가 근로관계에 있는 근로자에게 강의를 유보 또는 강사 변경을 통지함으로써 근로관계를 일방적으로 종료시킨 것으로 이는 해고에 해당한다 할 것이고, 사용자가 서면으로 해고통보를 하지 않아 부당한 해고로 판단됨.