○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

① 사용자가 근로자 채용 시 근로조건 결정에 직접적으로 관여하였고, 작업내용 및 근무시간, 급여 지급 등 실질적 근로관계를 지휘·통제한 점, ② 지입차주와 사용자 권한 이전에 관한 합의를 하였다고 하더라도 지입차주와 근로자에게 새로운 근로계약관계가 성립되었다고 볼 수 없는 점 등을 살펴보면, 사용자에게 구제신청에 대한 당사자 적격이 있다.

사용자가 근로자를 해고하였다고 보기 어렵고, 권한이 없는 자가 행한 해고 통보는 무효로서 해고가 존재하지 않는다고 판정한 사례 ① 사용자가 근로자 채용 시 근로조건 결정에 직접적으로 관여하였고, 작업내용 및 근무시간, 급여 지급 등 실질적 근로관계를 지휘·통제한 점, ② 지입차주와 사용자 권한 이전에 관한 합의를 하였다고 하더라도 지입차주와 근로자에게 새로운 근로계약관계가 성립되었다고 볼 수 없는 점 등을 살펴보면, 사용자에게 구제신청에 대한 당사자 적격이 있다.한편, 사용자가 근로자를 해고하였다고 할 만한 명확한 입증자료가 없고,
① 사용자가 근로자 채용 시 근로조건 결정에 직접적으로 관여하였고, 작업내용 및 근무시간, 급여 지급 등 실질적 근로관계를 지휘·통제한 점, ② 지입차주와 사용자 권한 이전에 관한