○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 근로관계 종료사유가 해고인지 여부 ① 근로자는 사용자에게 “이제 가려한다.
판정 요지
업무상 부상으로 인한 휴업기간 중 해고이므로 부당해고라고 판정한 사례
쟁점:
가. 근로관계 종료사유가 해고인지 여부 ① 근로자는 사용자에게 “이제 가려한
다. 판단:
가. 근로관계 종료사유가 해고인지 여부 ① 근로자는 사용자에게 “이제 가려한다.”라고 문자메시지를 보낸 후 사업장의 기숙사를 퇴거한 사실이 있으나, “이는 업무상 부상 치료를 위해 동 기숙사를 퇴거한다는 의사표시였지 사직의 의사표시는 아니었다.”라는 근로자의 주장을 반박하기 어려운 점, ② 사용자는 근로자에게 별도의 사직의사를 확인하거나 근로관계 종료예정임을 통보하지 않은 채 일방적으로 근로관계를 종료한 점, ③ 근로자는 사용자에게 명시적인 사직의 의사표시를 한 것이 확인되지 않고, 양 당사자 간 근로관계 종료에 대하여 합의한 사실도 없는 점, ④ 근로자는 판정일 현재 업무상 부상으로 인해 휴업 중으로 특별히 사직할 사유가 있다고 보이지 않는 점 등을 고려하면, 사용자는 근로자의 사직의 의사표시로 보기 어려운 의사표시를 사직의 의사표시로 오인 또는 추정하여 일방적으로 근로관계를 단절한 것으로, 이는 해고에 해당한다.
나. 해고의 정당성 여부사용자는 근로자가 업무상 부상의 요양을 위해 휴
판정 상세
가. 근로관계 종료사유가 해고인지 여부 ① 근로자는 사용자에게 “이제 가려한다.”라고 문자메시지를 보낸 후 사업장의 기숙사를 퇴거한 사실이 있으나, “이는 업무상 부상 치료를 위해 동 기숙사를 퇴거한다는 의사표시였지 사직의 의사표시는 아니었다.”라는 근로자의 주장을 반박하기 어려운 점, ② 사용자는 근로자에게 별도의 사직의사를 확인하거나 근로관계 종료예정임을 통보하지 않은 채 일방적으로 근로관계를 종료한 점, ③ 근로자는 사용자에게 명시적인 사직의 의사표시를 한 것이 확인되지 않고, 양 당사자 간 근로관계 종료에 대하여 합의한 사실도 없는 점, ④ 근로자는 판정일 현재 업무상 부상으로 인해 휴업 중으로 특별히 사직할 사유가 있다고 보이지 않는 점 등을 고려하면, 사용자는 근로자의 사직의 의사표시로 보기 어려운 의사표시를 사직의 의사표시로 오인 또는 추정하여 일방적으로 근로관계를 단절한 것으로, 이는 해고에 해당한다.
나. 해고의 정당성 여부사용자는 근로자가 업무상 부상의 요양을 위해 휴업한 기간 중에 해고를 하였고, 이는 「근로기준법」 제23조제2항의 해고 금지기간 중의 해고에 해당하므로 부당하다.