○ ○ ○ 부당해고 구제신청

근로자성수습해고비위행위

핵심 쟁점

시용근로자 해당 여부 ① 2016. 3. 14.에 채용되면서 시용수습기간을 입사일로부터 3개월로 정한 점, ② 입사 이후 같은 해 4. 26.에 작성된 연봉근로계약서는 담당업무 변경에 따른 연봉 인상으로 계약조건에 변경이 생겨 작성한 것이지 근로자가 퇴사하고 다시

연봉근로계약서 재작성이 재입사가 아닌 이상 최초 입사일 기준 수습기간이 만료되어 정식 직원이므로, 정당한 사유 없는 해고는 부당하다고 판정

시용근로자 해당 여부 ① 2016. 3. 14.에 채용되면서 시용수습기간을 입사일로부터 3개월로 정한 점, ② 입사 이후 같은 해 4. 26.에 작성된 연봉근로계약서는 담당업무 변경에 따른 연봉 인상으로 계약조건에 변경이 생겨 작성한 것이지 근로자가 퇴사하고 다시 재입사하면서 새롭게 작성한 것이라고 볼 수 없는 점, ③ 사용자가 시용수습기간이 새롭게 시작된다는 사실을 근로자에게 통보하거나 이에 대하여 근로자가 동의한 사실이 없는 점, ④ 근로자가 채용일로부터 근로제공의 단절 없이 같은 해 7. 25.까지 계속 근무한 점 등을 종합하면 최초 입사일인 2016. 3. 14.부터 3개월이 지난 같은 해 6. 14.부터는 시용수습기간이 경과한 정식 직원으로서 시용근로자로 볼 수 없음2. 해고의 정당성 여부 ① 업무지시를 거부하고 마케팅 업무에 차질을 초래하였다는 사유는 이를 인정할만한 증거가 없는 점, ② 온라인상의 외부 서포터즈 개인정보 유출은 단시간 안에 삭제되었고, 이로 인한 어떠한 피해나 항의도 없었던 점 등을 고려하면 이 같은 사유만으로 근로자를 해고하는 것은 부당함