○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
① 정년 연장은 사용자의 권한에 속하는 것으로서 취업규칙의 단서 조항만으로 근로자에게 정년 연장을 요구할 수 있는 권리가 있다거나 사용자가 당연히 정년을 연장해야 한다고 보기는 어려운 점, ② 정년에 도달한 근로자가 회사에 반드시 필요한 인력에 해당하는지 여부 또한 사용자의 판단과 재량에 속하는 사항으로서 단지 사용자가 신규 구인한 인력보다
판정 요지
정년 도래에 의해 근로관계가 종료된 것으로, 해고에 해당하지 않는다고 판정한 사례
쟁점: ① 정년 연장은 사용자의 권한에 속하는 것으로서 취업규칙의 단서 조항만으로 근로자에게 정년 연장을 요구할 수 있는 권리가 있다거나 사용자가 당연히 정년을 연장해야 한다고 보기는 어려운 점, ② 정년에 도달한 근로자가 회사에 반드시 필요한 인력에 해당하는지 여부 또한 사용자의 판단과 재량에 속하는 사항으로서 단지 사용자가 신규 구인한 인력보다 판단: ① 정년 연장은 사용자의 권한에 속하는 것으로서 취업규칙의 단서 조항만으로 근로자에게 정년 연장을 요구할 수 있는 권리가 있다거나 사용자가 당연히 정년을 연장해야 한다고 보기는 어려운 점, ② 정년에 도달한 근로자가 회사에 반드시 필요한 인력에 해당하는지 여부 또한 사용자의 판단과 재량에 속하는 사항으로서 단지 사용자가 신규 구인한 인력보다 근로자가 더 많은 자격증을 가지고 있다는 이유만으로 회사에 꼭 필요한 인력이라고 받아들이기는 어려운 점, ③ 취업규칙에 정년 연령의 도달 기준 등에 관한 별도의 규정이 없고, 주민등록번호상의 생년월일을 기준으로 정년을 적용하는 것이 사회통념상 타당하므로, 사용자가 근로자의 양력 생일을 기준으로 정년 기준일을 적용하였다고 하여 이를 부당하다고 보기는 어려운 점, ④ 사용자가 정년으로 인해 퇴직한 근로자를 촉탁직으로 재고용한 사례는 있어도 직접적으로 정년을 연장한 사례는 없었으므로, 부당해고를 목적으로 취업규칙의 정년 규정을 적용한 것으로 보이지도
판정 상세
① 정년 연장은 사용자의 권한에 속하는 것으로서 취업규칙의 단서 조항만으로 근로자에게 정년 연장을 요구할 수 있는 권리가 있다거나 사용자가 당연히 정년을 연장해야 한다고 보기는 어려운 점, ② 정년에 도달한 근로자가 회사에 반드시 필요한 인력에 해당하는지 여부 또한 사용자의 판단과 재량에 속하는 사항으로서 단지 사용자가 신규 구인한 인력보다 근로자가 더 많은 자격증을 가지고 있다는 이유만으로 회사에 꼭 필요한 인력이라고 받아들이기는 어려운 점, ③ 취업규칙에 정년 연령의 도달 기준 등에 관한 별도의 규정이 없고, 주민등록번호상의 생년월일을 기준으로 정년을 적용하는 것이 사회통념상 타당하므로, 사용자가 근로자의 양력 생일을 기준으로 정년 기준일을 적용하였다고 하여 이를 부당하다고 보기는 어려운 점, ④ 사용자가 정년으로 인해 퇴직한 근로자를 촉탁직으로 재고용한 사례는 있어도 직접적으로 정년을 연장한 사례는 없었으므로, 부당해고를 목적으로 취업규칙의 정년 규정을 적용한 것으로 보이지도 아니한 점 등에 비추어 볼 때, 양 당사자 사이의 근로관계는 근로자의 정년 도래에 의해 종료되었다고 봄이 타당하며 이를 해고로 인정하기는 어려움.