○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 「근로기준법」에 따른 근로자인지 여부양 당사자가 체결한 연봉계약에 근무장소 및 담당업무, 시업 및 종업시간, 기본급이 특정되어 있고, 실제 근로자는 동 계약서 및 사용자의 위임전결규정에 따라 근로를 제공하고 그에 대한 대가로 임금을 지급받으며, 취업규칙의 적용을
판정 요지
「근로기준법」에 따른 근로자에 해당하고, 징계사유가 정당하며, 징계양정이 과하다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 징계절차에도 하자가 없어 징계해고가 정당하다고 판정한 사례
가. 「근로기준법」에 따른 근로자인지 여부양 당사자가 체결한 연봉계약에 근무장소 및 담당업무, 시업 및 종업시간, 기본급이 특정되어 있고, 실제 근로자는 동 계약서 및 사용자의 위임전결규정에 따라 근로를 제공하고 그에 대한 대가로 임금을 지급받으며, 취업규칙의 적용을 받고, 이 사건 사용자로부터 상당한 지휘감독을 받아 근로한 것으로 볼 때, 「근로기준법」에 따른 근로자
판정 상세
가. 「근로기준법」에 따른 근로자인지 여부양 당사자가 체결한 연봉계약에 근무장소 및 담당업무, 시업 및 종업시간, 기본급이 특정되어 있고, 실제 근로자는 동 계약서 및 사용자의 위임전결규정에 따라 근로를 제공하고 그에 대한 대가로 임금을 지급받으며, 취업규칙의 적용을 받고, 이 사건 사용자로부터 상당한 지휘감독을 받아 근로한 것으로 볼 때, 「근로기준법」에 따른 근로자에 해당된다.
나. 징계해고의 정당성 여부근로자의 지인이 운영하는 특정업체에 수의계약을 체결하여 특혜를 제공한 것이 확인되고, 근로자가 금품 및 향응을 수수한 점을 인정하고 있으며, 금품 및 향응을 제공한 자가 사용자의 거래업체 대표로 직무관련성 및 대가성이 없다고 단정하기 어려운 점 등 징계사유 4가지 모두 인정되고, 사업장내에서의 근로자의 지위, 개전의 정이 현저히 부족한 점 등을 볼 때 징계양정도 적정하며, 또한 징계처분통지서에 구체적으로 사유를 기재하지 않았으나, 비위사실이 신고 된 이후 근로자가 해명서 제출, 미래창조과학부 감사결과 처분 통지 후 징계가 이루어졌고, 근로자가 징계위원회 참석 등 충분히 소명을 하였으므로 절차적 하자가 있다고 보기 어렵다.