○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 해고에 해당하는지 여부 ① 근로자는 기간제법이 시행된 2007. 7. 1. 이후에도 2년 이상 계속 근로하여 이미 ‘기간의 정함이 없는 근로자’에 해당하고, 사용자도 이를 인정하고 있다는 점, ② 기간의 정함이 없는 근로자를 해고하려면 계약기간 만료가 아니라
판정 요지
기간의 정함이 없는 근로자에게 계약기간 만료로 근로관계 종료를 통보한 것은 해고에 해당하고, 해고의 서면 통보 의무를 다하지 아니하여 부당하다고 판정한 사례
가. 해고에 해당하는지 여부 ① 근로자는 기간제법이 시행된 2007. 7. 1. 이후에도 2년 이상 계속 근로하여 이미 ‘기간의 정함이 없는 근로자’에 해당하고, 사용자도 이를 인정하고 있다는 점, ② 기간의 정함이 없는 근로자를 해고하려면 계약기간 만료가 아니라 정당한 사유가 있어야 하고, 단지 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료시킬 수는 없다는 점, ③ 계약기간 만료 등 당
판정 상세
가. 해고에 해당하는지 여부 ① 근로자는 기간제법이 시행된 2007. 7. 1. 이후에도 2년 이상 계속 근로하여 이미 ‘기간의 정함이 없는 근로자’에 해당하고, 사용자도 이를 인정하고 있다는 점, ② 기간의 정함이 없는 근로자를 해고하려면 계약기간 만료가 아니라 정당한 사유가 있어야 하고, 단지 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료시킬 수는 없다는 점, ③ 계약기간 만료 등 당연퇴직 사유에 해당하지 아니하는 이상 사용자가 주장하는 ‘재임용 거부’ 또한 근로자의 의사에 반하여 일방적 의사에 의하여 근로관계를 종료시키는 처분이라는 점 등에 비추어 볼 때, 사용자가 근로자에게 행한 계약만료 통지는 해고에 해당함.
나. 해고의 정당성 여부 ① 계약만료 통보서에 해고사유로 단지 “근거: 평생교육원 전임강사 업적평가지침”이라고만 기재하고 있어, 근로자가 해당 지침상 어떠한 평가기준을 충족하지 못한 것인지 알 수 없는 점, ② 실제 해고사유는 정성평가 기준 미달임에도 강의평가 결과가 낮았다고 설명하였던 점 등에 비추어 해고사유의 서면 명시 통보 의무를 다하였다고 보기 어려움.