○ ○ ○ 부당해고 구제신청

사용자와 근로자 사이에 묵시적으로 근로계약기간이 1년인 근로계약이 성립한 이상 사용자가 근로자의 동의 없이 일방적으로 근로계약기간을 2개월로 변경하여 근로관계를 종료한 것은 부당한 해고라고 판정한 사례

가. 근로계약기간이 1년인 근로계약의 성립 여부 ① 근로자는 용역업체가 바뀔 때마다 새로운 용역업체의 근로자로 채용되어 근로계약기간을 용역기간과 동일하게 하여 근무해온 점, ② 사용자는 발주처와 체결한 용역계약서에 따라 용역 개시일부터 사업장에 근로자를 배치하도록 되어 있는 점, ③ 사용자는 용역 개시일로부터 며칠 지나 이전 용역업체에서 계속 근무해오던 근로자와 근로계약서(이하 ‘최초 근로계약서’라 한다)를 작성하기 위해 사업장을 방문한 것으로 보이고, 근로자는 휴일 및 휴게시간이 명확히 기재되어 있지 않아 최초 근로계약서에 서명하지 않은 것으로 보이는 점, ④ 사용자는 용역 개시일부터 근로자를 4대보험에 가입시켜 왔고, 2개월 동안 최초 근로계약서 내용에 따라 근로자로부터 노무를 제공받고 근로자에게 임금을 지급해온 점, ⑤ 최초 근로계약서의 근로계약기간은 1년으로 되어 있는 점, ⑥ 근로자는 근로계약기간을 용역 개시일로부터 2개월까지로 변경하는 것에 동의하지 않았던 점 등을 종합하여 보면, 사용자와 근로자 사이에 근로계약기간이 1년인 근로계약이 묵시적으로 성립되었다고 할 것이다.

나. 근로관계 종료가 해고에 해당하는지 여부 및 해고의 정당성 여부 ① 근로계약기간이 2개월인 근로계약이 성립되었다는 사용자의 주장은 받아들이기 어려운 점, ② 사용자는 근로계약기간(2개월) 만료를 이유로 근로자에게 근로관계 종료를 통보한 점, ③ 사용자가 근로자에게 근로관계 종료를 통보한 주된 이유가 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제6조의2에 따른 직접 고용의무를 회피하고자 한 발주처의 근로자에 대한 채용 보류 요청에서 비롯된 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 사용자의 근로자에 대한 근로관계 종료 통보는 부당한 해고라고 할 것이다.