○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가.「기간제 및 단시간근로자보호 등에 관한 법률」에 따른 기간제근로자 사용기간 제한의 예외에 해당하는지 여부사건 당사자 간 체결한 근로계약이 객관적으로 일정기간 후 종료될 것이 명백한 사업에 해당하거나 또는 특정한 업무에 관하여 그 사업 또는 업무가 종료될 것으로
판정 요지
기간의 정함이 없는 근로자임에도 근로계약기간 만료를 이유로 한 해고는 부당하다고 판정한 사례 가.「기간제 및 단시간근로자보호 등에 관한 법률」에 따른 기간제근로자 사용기간 제한의 예외에 해당하는지 여부사건 당사자 간 체결한 근로계약이 객관적으로 일정기간 후 종료될 것이 명백한 사업에 해당하거나 또는 특정한 업무에 관하여 그 사업 또는 업무가 종료될 것으로 예상되는 시점까지로 계약기간을 정했다고 볼 수 없는 점 등 「기간제법」제4조제1항 단서 제1호의 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’에 해당한다고 보기
판정 상세
가.「기간제 및 단시간근로자보호 등에 관한 법률」에 따른 기간제근로자 사용기간 제한의 예외에 해당하는지 여부사건 당사자 간 체결한 근로계약이 객관적으로 일정기간 후 종료될 것이 명백한 사업에 해당하거나 또는 특정한 업무에 관하여 그 사업 또는 업무가 종료될 것으로 예상되는 시점까지로 계약기간을 정했다고 볼 수 없는 점 등 「기간제법」제4조제1항 단서 제1호의 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’에 해당한다고 보기 어렵
다. 또한, 근로자는 계속 근로기간 2년을 초과하는 시점에서 근로자의 최근 2년간 연평균근로소득이 상위 100분의 25에 해당하는 금액에 미달하므로 「기간제법」제1항 단서 제6호에 따른 기간제 근로자의 사용기간 제한의 예외에 해당한다고 보기 어렵다.따라서, 계속근로기간이 2년을 초과한 시점에 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다고 보아야 할 것이다.
나. 해고의 정당성이 있는지 여부기간의 정함이 없는 근로자에 대해 근로계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 정당한 해고사유로 볼 수 없고, 해고사유 등을 서면으로 통지하지도 않았으므로 절차적으로도 부당하다.