○ ○ ○ 부당해고 구제신청

근로자는 시용기간 만료 이후에도 근로관계가 유지되었으므로 이미 정식채용된 상태에서 해고통보를 받았다고 주장하나, 사용자가 수습평가를 거쳐 본채용을 거절하기로 결정한 뒤 근로자의 건강상태를 고려하여 통보를 며칠 지연하였다는 사정만으로 정식채용 되었다고 보기는 어려움.사용자는 서면통지의무를 준수하였고, 근무평가를 거쳐 본채용을 거부하였다고 주장하나, ① 사용자가 제출한 ‘징계처분통지서’에는 작성일자만 기재되어 있을 뿐 본채용 거부시기가 명시되어 있지 아니하여 해고의 서면통지로 인정하기 어려운 점, ② 사용자는 구두 통보 당시 근로자가 징계처분통지서를 가져가지 않은 사실을 인정하면서도, 이후 징계처분통지서를 근로자 자택으로 발송하는 등의 노력을 하지 아니한 점, ③ 근로자가 본채용 거부를 통보받은 당일 본채용 거부를 다시 한 번 확인하는 취지의 메시지를 보낸 점 등을 종합하면 사용자가 본채용 거부의 사유와 시기를 서면으로 명시하여 통보하였다고 볼 수 없어 절차상 하자가 있는 것으로 보이며, 근로자에 대한 근무평가가 객관적이고 공정하게 이루어졌다고 보기 어려워 정당한 본채용 거부 사유가 존재한다고 볼 수 없음.