○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 「근로기준법」상 근로자에 해당하는지 여부근로자의 이력서를 제출받은 점, 출근부에 의해 근로시간이 관리되고 있었던 점, 근로자에게 교육을 시키고 고객 불만에 대해 주의를 주는 등 상당한 지휘․감독을 한 것으로 보이는 점, 근로자 스스로 제3자를 고용하지
판정 요지
근로기준법상 근로자에 해당되고 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하지 아니하여 부당하다고 판정한 사례
가. 「근로기준법」상 근로자에 해당하는지 여부근로자의 이력서를 제출받은 점, 출근부에 의해 근로시간이 관리되고 있었던 점, 근로자에게 교육을 시키고 고객 불만에 대해 주의를 주는 등 상당한 지휘․감독을 한 것으로 보이는 점, 근로자 스스로 제3자를 고용하지 않으며 독립하여 사업성을 갖지 않은 점, 시간급 보수를 지급받아 근로 자체의 대상적 성격을 갖는 점, 근로제공 관계의 계속성 및 전속성이 인정되는 점에서 「근로기준법」상
판정 상세
가. 「근로기준법」상 근로자에 해당하는지 여부근로자의 이력서를 제출받은 점, 출근부에 의해 근로시간이 관리되고 있었던 점, 근로자에게 교육을 시키고 고객 불만에 대해 주의를 주는 등 상당한 지휘․감독을 한 것으로 보이는 점, 근로자 스스로 제3자를 고용하지 않으며 독립하여 사업성을 갖지 않은 점, 시간급 보수를 지급받아 근로 자체의 대상적 성격을 갖는 점, 근로제공 관계의 계속성 및 전속성이 인정되는 점에서 「근로기준법」상 근로자에 해당한다.
나. 해고의 정당성 여부근로자를 해고하면서 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하지 아니하여 해고의 정당성 여부에 대하여는 더 이상 살펴볼 필요가 없이 부당하다.