○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
‘벌금형 이상의 유죄판결을 받게 되는 경우 채용이 취소된다는 조건’은 근로관계의 존속 여부에 직접적으로 관련된 중대한 조건으로 보임에도, 이러한 내용이 명시된 근로계약서를 작성한다거나 서약서를 받는 등의 명시적인 행위 없이 구두상으로 고지하였다는 사용자의 주장은 이를 입증할 아무런 자료가 없으므로 인정할 수 없다.
판정 요지
이미 근로관계에 있는 근로자를 채용 시의 기준인 벌금형을 받은 것을 이유로 한 채용취소는 부당해고라고 판정한 사례 ‘벌금형 이상의 유죄판결을 받게 되는 경우 채용이 취소된다는 조건’은 근로관계의 존속 여부에 직접적으로 관련된 중대한 조건으로 보임에도, 이러한 내용이 명시된 근로계약서를 작성한다거나 서약서를 받는 등의 명시적인 행위 없이 구두상으로 고지하였다는 사용자의 주장은 이를 입증할 아무런 자료가 없으므로 인정할 수 없다.근로자는 2016. 5. 18. 다시 임용되어 이미 10개월 이상 근무하고 있어 아직 채용과정 중에 있는 자가
판정 상세
‘벌금형 이상의 유죄판결을 받게 되는 경우 채용이 취소된다는 조건’은 근로관계의 존속 여부에 직접적으로 관련된 중대한 조건으로 보임에도, 이러한 내용이 명시된 근로계약서를 작성한다거나 서약서를 받는 등의 명시적인 행위 없이 구두상으로 고지하였다는 사용자의 주장은 이를 입증할 아무런 자료가 없으므로 인정할 수 없다.근로자는 2016. 5. 18. 다시 임용되어 이미 10개월 이상 근무하고 있어 아직 채용과정 중에 있는 자가 아니라 이미 근로관계에 편입된 자이므로 ‘비위채용자’라는 이유로 최종합격을 취소할 수 없다.오히려 근로자가 업무방해 등으로 벌금 300만원의 유죄판결이 확정된 것이 당연퇴직 사유에 해당하는지가 의문일 수 있는데, 인사관리규정에 따르면 벌금형은 당연퇴직사유에 해당하지 아니하므로 임용 후 10개월 이상 계속 근무 중인 근로자를 상대로 한 최종합격 취소는 부당해고이다.