○ ○ ○ 부당해고 구제신청

근로자성무단결근/태만

핵심 쟁점

해고일에 대하여사용자가 해고일 이후에도 근로자의 노무제공을 거부하지 않고 연차휴가 등을 승인하는 행위는 해고의사를 철회한 것으로 보이고, 퇴사 관련 행정 처리 등은 사용자가 임의로 정할 여지가 있는 점 등을 고려할 때, 해고일은 근로자에게 최종적으로 해고를 통보한 2017. 3. 10.자로 보는 것이 타당하다

진단서 미첨부로 병가가 승인되지 않았음에도 출근하지 않은 것은 무단결근에 해당하고, 관리감독자 지위를 고려하면 징계해고는 양정 적정하다고 판정

해고일에 대하여사용자가 해고일 이후에도 근로자의 노무제공을 거부하지 않고 연차휴가 등을 승인하는 행위는 해고의사를 철회한 것으로 보이고, 퇴사 관련 행정 처리 등은 사용자가 임의로 정할 여지가 있는 점 등을 고려할 때, 해고일은 근로자에게 최종적으로 해고를 통보한 2017. 3. 10.자로 보는 것이 타당하다 할 것이다.2. 징계해고의 정당성 여부 ① 병가 신청 시 진단서를 첨부하도록 되어 있는 규정에도 불구하고 진단서를 첨부하지 않아 병가를 승인하지 않은 것을 부당하다고 볼 수 없는 점, ② 병가 신청이 승인되지 않았고 병명에 대한 명확한 진단이 내려지거나 입원가료를 필요로 하는 상태가 아님에도 근로자가 임의적으로 출근하지 않은 것은 무단결근에 해당하는 점, ③ 회사에서 출근 독촉을 하였음에도 출근을 거부하는 등 정당한 지시사항을 따르지 않은 점, ④ 관리감독자의 지위에 있는 자로 누구보다 회사의 복무규율 준수 의무가 엄격히 요구되고, 무단결근이 장기화될 경우 상당한 업무공백이 발생하는 점, ⑤ 취업규칙에 무단결근(3일 이상)을 징계해고 사유로 규정하고 있는 점 등을 종합할 때, 무단결근을 사유로 징계해고 한 것은 타당하다 할 것이다.