○ ○ ○ 부당해고 구제신청

직권정지 및 대기발령은 그 필요성이 인정되어 정당하고, 전무에서 팀장으로의 인사발령은 「근로기준법」 제23조제1항의 ‘그 밖의 징벌’에 해당하지 않아 구제신청의 대상이 아니라고 판정한 사례

가. 직권정지 및 대기발령의 정당성 여부 ① 근로자는 정관에 따른 이사회의 심의와 총회의 의결을 거치지 않고 업체와 가공계약을 체결하였고, 이후 이사회의 의결을 거치지 않고 가공계약을 3차례 변경하였으며, 그러한 과정에서 사용자의 준칙을 위반하여 관외 법인 농산물을 매입하기도 하였던 점, ② 근로자는 직권정지 및 대기발령 이전에 이미 가공계약에 따른 제품 용량이 변경되어 가공비가 증가되는 사정을 인지하였던 것으로 확인되는 점, ③ 이와 같은 상황에서 사용자는 가공계약의 구체적 내용을 확인하고 손해의 발생을 방지하기 위해 근로자를 잠정적으로 직무에 종사하지 못하도록 할 업무상 필요성이 있었던 점, ④ 근로자는 업무를 총괄하는 전무 직위로서, 가공계약에 대해 총회의 사후승인을 받았고 책임부담의 일환으로 상여금 일부를 반납하였더라도 이와 같은 사정만으로 가공계약에 대한 근로자의 모든 책임이 면제되었다고 볼 수는 없는 점, ⑤ 직권정지 및 대기발령의 기간은 27일로 과도한 기간이라고 보기 어려운 점 등을 종합하여 보면, 근로자에 대한 직권정지 및 대기발령은 정당하다고 할 것이다.

나. 팀장발령이 구제명령대상에 해당하는지 여부 ① 사용자의 사규에 ‘간부직원의 임명은 승진임용이 아닌 보직운용의 개념이고, 근로자와 같은 M급의 직급은 간부직원인 전무, 상무뿐만 아니라 팀장의 직위에도 보할 수 있음’이 명시되어 있는 점, ② 근로자는 팀장발령 후에도 ‘M급’의 직급을 유지하고 있고, 근무 장소 및 급여 또한 이전과 동일한 점, ③ 과거의 잘못에 대한 제재라기보다 근로자에게 가공 제품 판매에만 전념할 수 있도록 한 조치로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 근로자에 대한 팀장발령은 노동위원회의 구제명령 대상에 해당하지 않는다고 할 것이다.