○ ○ ○ 부당해고 구제신청

등기이사로 등재되어 있으나 실질적인 사용종속적인 관계에서 근로를 제공하였다고 봄이 상당하여 「근로기준법」상 근로자에 해당하고, 사실상 징계에 해당하는데도 변명이나 소명기회를 부여하지 않은 것은 부당하다고 판정한 사례

가. 「근로기준법」상 근로자에 해당하는지 여부 ① 일일업무보고를 하고 결재를 받는 등 지휘․감독을 통해 상당한 구속을 받고 있는 점, ② 출․퇴근시간이 정해져 있고 외출․지각 등 소요시간에 비례하여 급여가 공제된 사실이 있는 점, ③ 시말서 작성, 업무중지 및 무급휴무지시 등 이사회 의결이 아닌 인사명령 형태의 업무지시가 이루어진 점 등을 종합하여 보면 「근로기준법」상 근로자로 봄이 상당하다.

나. 직위해제 처분의 구제이익이 있는지 여부 ① 직위해제 기간이 명시되지 않아 상당기간 동안 근로를 제공할 수 없는 상황에 놓여 신분․경제상의 불이익이 따르게 된 점, ② 직위해제 기간 동안 지급받는 급여가 전혀 없어 생활상 상당한 불이익이 존재하는 점, ③ 직위해제가 과거의 행위에 대한 징벌적 제재로서의 성격인 불이익 처분인 점 등을 종합하여 보면 구제신청의 이익이 존재한다.

다. 직위해제의 정당성 여부 ① 사실상 징계처분에 해당됨에도 충분한 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하지 아니한 것은 징계절차를 준수한 것으로 보기는 어려워 부당하다고 할 것이다.