○ ○ ○ 공정대표의무 위반 시정 신청

노동조합 간 단체교섭 내용이 아닌 근로시간면제 한도 배분 방법의 부당성을 따지는 것은 공정대표의무 위반의 시정명령 대상에 해당하지 않으며, 사용자가 근로시간면제 한도의 총량 증가에 동의하지 않고 근로시간면제 한도 초과로 발생한 전임자 급여를 지급하지 아니한 것은

가. 근로시간면제 한도 배분 방법이 공정대표의무 위반 시정신청 사건의 대상적격에 해당하는지 여부 ① 근로시간면제 한도 총량은 단체교섭 대상이 되지만, 단체교섭 등으로 정한 근로시간면제 한도 총량의 배분 방법은 단체협약에 규정되어 있지 않고 단체협약 교섭과정에서도 논의된 적이 없는 점, ② 단체협약에서 배분받은 근로시간면제 한도의 노동조합 간 배분은 노사가 교섭대표노동조합의 역할 및 노동조합 간 조합원 수 등의 구체적 사정을 고려하여 자율적으로 결정하는 것이 노사자치주의 원칙에 부합하는 점 등을 종합적으로 고려하면, 근로시간면제 한도 배분 방법의 부당성을 따지는 것은 공정대표의무 위반의 시정명령 대상에 해당하지 않는다고 판단됨.

나. 사용자가 근로시간면제 한도 10,000시간에 대해서 교섭하지 않은 것이 단체교섭 거부․해태의 부당노동행위에 해당하는지 여부사용자가 근로시간면제 한도에 대한 분명한 견해와 타협안을 가지고 단체교섭 과정에 적극 참여하는 등 단체교섭 자체를 기피하려는 해태 행위가 있었다고 보기 어렵고, 근로시간면제 한도는 법적 한도 내에서 노사합의를 통해 정하는 것으로 법정 최대 한도에 사용자가 합의하지 않았다 하여 사용자에게 단체교섭 거부․해태의 의사나 행위가 있었다고 보기 어려움.

다. 사용자의 전임자 급여 미지급이 불이익 처분의 부당노동행위에 해당하는지 여부신청인 노동조합에게 근로시간면제 시간 3,000시간이 부여되었고, 이에 대하여 신청인 노동조합이 이의제기를 하지 않은 상태에서 배분 받은 3,000시간을 초과하여 사용하였고, 사용자가 한도를 초과한 근로시간면제 시간에 대하여 임금을 지급할 경우 오히려 부당노동행위에 해당될 수 있는 점 등을 고려할 때, 사용자가 신청인 노동조합 전임자들에게 부여된 근로시간면제 시간을 초과한 시간에 대하여 임금을 지급하지 않은 것을 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다고 보기 어려움.