○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 대기발령이 징계에 해당하는지 여부회사의 단체협약 및 취업규칙 등은 대기발령을 징계의 종류로 규정하고 있지 않은 점, 상벌관리절차서는 징계의 양정기준이 명확하지 않을 경우 대기발령을 명할 수 있다고 규정하고 있는 점 등을 볼 때, 대기발령은 징계에 해당하지 않는다.
판정 요지
사용자가 근로자에게 행한 대기발령은 징계에 해당하지 않으며, 인사재량권을 현저히 일탈한 것으로 보기 어렵고, 이러한 대기발령이 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판정한 사례
가. 대기발령이 징계에 해당하는지 여부회사의 단체협약 및 취업규칙 등은 대기발령을 징계의 종류로 규정하고 있지 않은 점, 상벌관리절차서는 징계의 양정기준이 명확하지 않을 경우 대기발령을 명할 수 있다고 규정하고 있는 점 등을 볼 때, 대기발령은 징계에 해당하지 않는다.
나. 대기발령의 정당성 여부대기발령은 업무상 필요성이 인정되고, 대기발령으로 인한 생활상 불이익이
판정 상세
가. 대기발령이 징계에 해당하는지 여부회사의 단체협약 및 취업규칙 등은 대기발령을 징계의 종류로 규정하고 있지 않은 점, 상벌관리절차서는 징계의 양정기준이 명확하지 않을 경우 대기발령을 명할 수 있다고 규정하고 있는 점 등을 볼 때, 대기발령은 징계에 해당하지 않는다.
나. 대기발령의 정당성 여부대기발령은 업무상 필요성이 인정되고, 대기발령으로 인한 생활상 불이익이 업무상 필요성에 비하여 과다하다고 볼 수 없으며, 대기발령을 행함에 있어 근로자와의 협의절차를 거치지 않았다고 하여 무효가 되는 것은 아니므로 대기발령은 정당하다.
다. 부당노동행위에 해당하는지 여부대기발령이 노동조합 활동을 이유로 한 불이익 취급이라고 볼만한 증거가 없으므로 부당노동행위에 해당한다고 단정하기 어렵다.